ROMA (ITALPRESS) – Le imprese prevedono più di 427 mila assunzioni nel mese di novembre 2024 e ne programmano circa 1,3 milioni per l’intero trimestre novembre 2024-gennaio 2025 . Rispetto all’anno precedente si stima una leggera flessione con -3 mila assunzioni previste nel mese (-0,7%) e -34mila assunzioni programmate per il trimestre (-2,6%), con andamenti differenziati a seconda dei settori. Si mantiene elevata la difficoltà di reperimento segnalata dalle imprese che coinvolge il 47,9% delle assunzioni programmate. A delineare questo scenario è il Bollettino del Sistema informativo Excelsior, realizzato da Unioncamere e Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che elabora le previsioni occupazionali di novembre.
A trainare la domanda di lavoro sono le imprese dei servizi con circa 307 mila lavoratori ricercati a novembre e 908 mila nel trimestre, segnando una crescita su base annua (+2,5% nel mese e +0,6% nel trimestre). Aspettative positive si prevedono soprattutto per turismo e commercio, comparti che programmano rispettivamente 82mila e 72mila assunzioni. Più incerte le previsioni dell’industria che è alla ricerca di 121 mila lavoratori nel mese e 360 mila nel trimestre, con una flessione rispetto a un anno fa (-8% rispetto a novembre 2023 e -9,9% sull’analogo trimestre 2023).
Le imprese manifatturiere prevedono di assumere circa 78 mila lavoratori nel mese (-9,9% rispetto a un anno fa) e circa 239 mila nel trimestre (-12,5%), mentre le imprese edili sono alla ricerca di oltre 43 mila lavoratori a novembre (-4,3%) e 122mila nel trimestre (-4,3%).
Il tempo determinato si conferma la forma contrattuale maggiormente proposta con 237mila unità, pari al 55,5% del totale a cui seguono i contratti a tempo indeterminato (82 mila, 19,2%).
A novembre sono circa 205 mila le ricerche di personale per cui le imprese dichiarano difficoltà di reperimento, pari al 47,9% del totale delle assunzioni in programma. Le imprese segnalano le maggiori criticità nel reperire profili da inserire nell’area aziendale “Installazione riparazione” (il 66,8% è di difficile reperimento) seguite dalle aree aziendali “Progettazione e Ricerca & Sviluppo” (57,7%), “Produzione di beni ed erogazione del servizio” (52,5%) e “Direzione generale, personale e organizzazione risorse umane (51,2%). Tra i profili professionali più difficili da reperire sul mercato il Borsino Excelsior nel gruppo delle professioni intellettuali, scientifiche e specializzate, evidenzia gli ingegneri (58,8% è di difficile reperimento) e analisti e specialisti nella progettazione di applicazioni (55,4%).
Tra le professioni tecniche, le più difficili da reperire sono i tecnici della gestione dei processi produttivi di beni e servizi (71,5%), i tecnici della salute (62,9%) e i tecnici in campo ingegneristico (57,9%). Gli operatori della cura estetica (59,0%) e gli addetti nelle attività di ristorazione (56,0%) sono le professioni con la più elevata difficoltà di reperimento per il gruppo delle professionali qualificate nelle attività commerciali e nei servizi. Fabbri ferrai costruttori di utensili (74,5%) e fonditori, saldatori, lattonieri, calderai, montatori di carpenteria metallica (74,1%) sono invece le professioni più difficili da reperire tra gli operai specializzati, mentre per i conduttori si contraddistinguono gli operai addetti alle macchine automatiche e semiautomatiche per lavorazioni metalliche (67%) e gli operai addetti a macchinari dell’industria tessile e delle confezioni (63,2%).
Le imprese sono alla ricerca di lavoratori immigrati per coprire 86mila ingressi previsti nel mese di novembre, pari al 20,1% del totale dei contratti. Tra i settori che ricorrono maggiormente alla manodopera straniera si segnalano: i servizi di trasporto, logistica e magazzinaggio in cui la richiesta di personale immigrato riguarda il 29,4% del totale dei contratti previsti, i servizi operativi di supporto a imprese e persone (28,3%), i servizi di alloggio e ristorazione (22,7%), le costruzioni (22,2%) e la metallurgia (19,7%).
Le imprese sono anche alla ricerca di 131 mila giovani “under 30” che rappresentano il 31% degli ingressi programmati per novembre. Le maggiori opportunità di impiego per i giovani sono offerte dai servizi finanziari e assicurativi (il 46,0% delle assunzioni programmate sarà coperto da giovani), dai servizi informatici e delle telecomunicazioni (45,6%), dal commercio (39,9%), dai servizi dei media e della comunicazione (38,7%) e dalle industrie chimico-farmaceutiche, plastica e gomma (37,4%).
A livello territoriale cresce la domanda di lavoro delle imprese del Sud e Isole (+10 mila nel mese e +25 mila nel trimestre), mentre nelle restanti aree territoriali si registra una flessione sia nel mese che nel trimestre.

– Foto Agenzia Fotogramma –

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MILANO (ITALPRESS) – Intesa Sanpaolo e AICCON Research Center hanno pubblicato la XIII edizione dell’Osservatorio su Finanza e Terzo Settore.
Attraverso un’indagine campionaria su 250 enti (cooperative sociali, consorzi di cooperative sociali e Srl con qualifica di imprese sociali), l’Osservatorio ha monitorato lo stato e l’evoluzione dell’offerta e della domanda di finanza per il Terzo settore, focalizzandosi su tre temi cruciali dell’imprenditorialità sociale: rapporto con le banche, finanza a impatto sociale e fabbisogni finanziari e prospettive future.
L’analisi rileva come la collaborazione tra le imprese sociali e le banche sia altamente soddisfacente, con l’86% del campione che si dichiara soddisfatto della relazione. Tra i fattori chiave di tale soddisfazione, la presenza di personale dedicato e formato (34%) e la proposta di prodotti bancari specializzati (19%).
Secondo i dati raccolti, le cooperative e le imprese sociali percepiscono la banca non solo come erogatore di un’offerta di servizi di credito a loro destinata (39%), ma anche quale soggetto con un ruolo consulenziale di accompagnamento e di network orchestrator.
In particolare, emerge come tale collaborazione tra sistema bancario ed Enti del Terzo Settore venga sollecitata al fine di fronteggiare specifiche sfide sociali che anche il biennio pandemico ha confermato essere urgenti: l’occupazione dei nuovi fragili, compresi giovani e donne (34,5% del campione di ETS); lo sviluppo dei servizi di cura e assistenza (32%) e il contrasto della povertà educativa giovanile (19%).
Le banche possono essere dunque un partner importante per il Terzo Settore, come emerge dal 93% degli intervistati che accoglie positivamente il loro coinvolgimento diretto per affrontare le sfide sociali. Tuttavia solo il 5% degli intervistati ad oggi collabora attivamente con le banche in questo ambito, un gap tra fiducia e collaborazione attiva che indica un effettivo spazio per stabilire una relazione ancora più forte con le organizzazioni del Terzo Settore.
Dall’analisi emerge un miglioramento in termini di conoscenza dei singoli strumenti finanziari, anche se con un minor ricorso: 2 organizzazioni su 5 conoscono gli strumenti di finanza ad impatto sociale, mentre solo 1 su 3 li utilizza o è interessata a farlo. Tra gli strumenti di finanza ad impatto sociale conosciuti, i più noti sono i finanziamenti agevolati (80% dei rispondenti) e le obbligazioni solidali/social bond (52%); di minore rilevanza altri strumenti quali Venture Capital (37,3%), strumenti ibridi (30,9%) e strumenti Pay for success (24,5%, es. i social impact bond).
Gli strumenti di finanza ad impatto sono strettamente correlati al tema della misurazione dell’impatto sociale, aspetto che più della metà delle organizzazioni rispondenti attualmente affronta (51,6% del campione).
Tra le motivazioni principali per svolgere la valutazione d’impatto: riorientamento delle attività al fine di rendere maggiormente efficace la propria azione (45%) e strumento utile alla raccolta di risorse (29,5%), entrambi elementi in crescita anno su anno.
Per il triennio (2021-2023), 2 organizzazioni su 3 (67,6%) dichiarano di aver effettuato investimenti, quota che nel 2020 si attestava al 70% e in calo da allora. Esiste una correlazione positiva tra chi ha effettuato investimenti nell’ultimo triennio e chi dichiara di volerne effettuare nel corso del 2024: 2 organizzazioni su 5 tra quelle che hanno investito in passato, infatti, lo farà anche nel prossimo futuro, principalmente rispetto al potenziamento del proprio capitale umano (31%) e del ridisegno dei servizi offerti (12,7%); in controtendenza c’è una diminuzione di interesse nell’investimento in accesso alla tecnologia, hardware e software (16%, in costante diminuzione dal 26% del 2020) In generale, l’edizione XIII dell’Osservatorio conferma la tendenza rilevata nelle due edizioni precedenti per quanto riguarda le decisioni di investimento di cooperative e imprese sociali, che destinano sempre più risorse all’investimento di breve (+6,2 punti percentuali dal 2020) rispetto a quello di lungo periodo (-7 punti percentuali dal 2020).
Infine, la propensione all’indebitamento nei confronti degli istituti bancari sembra essere proporzionale all’anzianità operativa delle organizzazioni: poco più di 1 realtà su 5 fra quelle più giovani ha fatto richiesta di finanziamento alle banche nell’ultimo triennio (21,1%), contro quasi 1 su 3 delle più longeve (33,5%), sino a giungere al 50% nel caso dei Consorzi di Cooperative, anche in considerazione della loro struttura più complessa.
Per il quarto anno consecutivo l’Osservatorio si arricchisce con l’Outlook Intesa Sanpaolo dell’Impresa Sociale, un’analisi curata da Ipsos Italia e AICCON, in collaborazione e con il patrocinio di ConfcooperativeFedersolidarietà e Legacoopsociali e CGM, volta a rilevare il sentiment, lo stato di salute e le prospettive future di sviluppo su un campione di 101 cooperative sociali.
Anche da questo report – che si affianca all’Osservatorio e lo integra – emerge l’importanza di rafforzare i sistemi di collaborazione e volgere alla costruzione di un solido ecosistema tra i principali soggetti ed operatori dell’economia sociale: Enti del Terzo Settore, Pubblica Amministrazione e banche/finanziatori. In particolare, gli istituti bancari possono rappresentare un punto di riferimento anche nel perseguimento delle sfide sociali fondanti la mission delle imprese sociali intervistate: il diretto coinvolgimento delle banche nelle sfide sociali future è considerato coerente con la mission delle banche e quindi legittimo da 4 imprese intervistate su 10, e per 1 su 2 – pur non essendo coerente con la sua mission – è auspicabile o potrebbe essere d’aiuto.
L’iniziativa conferma il ruolo di Intesa Sanpaolo quale istituzione che vuole dare un reale contributo sociale alla comunità in termini di inclusione, valorizzazione dell’ambiente e della cultura, promozione dell’educazione e dell’innovazione. Con il Piano di Impresa 2022-2025 il Gruppo, guidato dal CEO Carlo Messina, grazie alla costituzione della struttura dedicata Intesa Sanpaolo per il Sociale, rafforza l’obiettivo di essere un punto di riferimento nella sostenibilità sociale, promuovendo i temi dell’inclusione e della coesione nel quadro della propria strategia complessiva.
“Come Direzione Impact con le nostre 600 persone su tutto il territorio nazionale, siamo impegnati nel fornire agli enti non profit strumenti sempre più innovativi di relazione e di collaborazione – afferma Andrea Lecce, responsabile Direzione Impact Intesa Sanpaolo -. La nostra priorità è fare in modo che le loro progettualità crescano, si sviluppino e migliorino, con benefici per il territorio. Abbiamo stimato che un euro finanziato al Terzo Settore genera il doppio del valore in benefici sociali, per questo vogliamo continuare a supportarlo favorendo l’accesso al credito e correlandolo all’impatto generato per rendere ancora più visibile il suo operato”.
“L’Osservatorio conferma il valore di una relazione che, diversamente dal passato, non può essere orientata solo ad una buona gestione bensì a generare impatto sociale. Il mondo dell’impresa sociale è chiamato a coprodurre insieme a PA ed imprese nuove soluzioni capaci di contrastare le cause alla base delle disuguaglianze. Su questo la Banca svolge un ruolo decisivo tanto in ambito finanziario quanto nel costruire un ecosistema di competenze e alleanze”, spiega Paolo Venturi, direttore AICCON.
“L’indagine porta alla luce le nuove sfide che le imprese cooperative devono affrontare, che hanno al centro la connessione tra il capitale umano e l’innovazione tecnologica. Un processo di mutamento funzionale non solo allo sviluppo delle imprese cooperative, ma indispensabile per la crescita dei territori, per il consolidamento dell’equità sociale nel nostro paese e per la tenuta sociale della comunità locale e nazionale. Di qui l’importanza di un nuovo patto tra imprese cooperative e banche, che si vada consolidando non solo come relazione commerciale e finanziaria, ma anche come processo di accompagnamento, da parte delle banche, del processo di trasformazione e consolidamento delle cooperative nel nostro paese. Un patto di sviluppo dell’economia sociale in grado di potenziare il ruolo di connettore e di anti-fratture sociali che le cooperative da sempre svolgono e che nel prossimo futuro dovranno svolgere sempre di più”, dichiara Enzo Risso, direttore scientifico di Ipsos, curatore dell’indagine insieme a Barbara Toci, ricercatrice di Ipsos.

– Foto f12/Italpress –

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ASSAGO (MILANO) (ITALPRESS) – Proseguire con le politiche di inclusione lavorativa di persone svantaggiate e coinvolgere entro il 2026 almeno 450 dipendenti in attività di volontariato aziendale retribuito. Questi sono solo alcuni degli obiettivi che il Gruppo Nestlè in Italia si pone all’interno del suo più ampio impegno per generare un impatto positivo nelle comunità in cui opera. Sforzi che sono sempre più riconosciuti e premiati, come dimostra il recente conferimento a Nestlè della medaglia di benemerenza “Il tempo della gentilezza” della Croce Rossa Italiana, per il supporto fornito all’Associazione durante l’emergenza Covid-19 attraverso una raccolta fondi e la donazione di prodotti alimentari.
Nestlè, spiega una nota, “è convinta che le aziende non siano soltanto soggetti a valenza economica, ma che abbiano la responsabilità e la straordinaria opportunità di poter fare la loro parte per migliorare il benessere e la vita delle proprie persone e delle realtà sociali in cui sono inserite”.
Il report “Il nido che condividiamo”, il primo Studio di Impatto Sociale di Nestlè realizzato in collaborazione con LUISS Business School e SCS Consulting, nasce proprio per misurare concretamente l’impatto sociale positivo creato dal Gruppo nel nostro Paese grazie alle sue attività e iniziative, focalizzandosi su cinque macro-aree: benessere delle persone del Gruppo Nestlè in Italia e delle loro famiglie, supporto alle comunità locali, educazione alimentare, salute e benessere nutrizionale, sicurezza sul lavoro. Dallo studio emerge che, complessivamente, nel 2023 il Gruppo Nestlè in Italia ha destinato oltre 3,5 milioni di euro in progetti e misure a impatto sociale.
“L’attenzione verso l’altro e, in particolare, verso i soggetti più fragili e svantaggiati rappresenta il fondamento dell’impegno sociale di Nestlè, che – continua la nota – punta ad aumentare la platea di volontari fra le sue persone, nella convinzione che donare il proprio tempo lavorativo e offrire supporto a chi ne ha bisogno sia una scelta di valore non solo per i singoli individui, ma anche per l’azienda. Le persone che partecipano a esperienze di volontariato aziendale sviluppano infatti alcune soft skills, quali una maggiore empatia e sensibilità verso l’altro, che le portano a rafforzare la loro capacità di lavorare in gruppo e a ridurre quindi la conflittualità. Allo stesso tempo, le attività di volontariato aziendale contribuiscono ad accrescere la motivazione e il legame tra dipendenti e impresa nella condivisione dei valori solidali, con benefici concreti anche sul business”.
Per questo, sono diverse le iniziative e i progetti di volontariato in vari ambiti che Nestlè sta portando avanti nel nostro Paese attraverso la collaborazione con realtà quali, solo per citarne alcune, Banco Alimentare, LILT, VIDAS e grazie anche al supporto della Emotional Community Volontariato, un gruppo di colleghi e colleghe (di genere, età e ruolo spesso molto diversi fra loro) che si riunisce per promuovere e stimolare le persone Nestlè a partecipare a iniziative, aziendali e non, di volontariato.
Il Gruppo Nestlè supporta anche associazioni ed enti benefici, come Banco Alimentare, attraverso donazioni di prodotti alimentari. Solo nel 2023 queste ultime hanno superato le 2mila tonnellate (+10% rispetto al 2022), pari a 41.610 carrelli della spesa, e si aggiungono alle donazioni di natura monetaria, per un totale (sempre lo scorso anno) di 2,2 milioni di euro (+65% rispetto al 2022).
Il forte impegno per il sociale di Nestlè ha spinto l’azienda anche all’adozione di politiche di inclusione lavorativa di persone con disabilità o rifugiati attraverso percorsi che consentano loro di imparare un mestiere, sviluppare nuove competenze e, allo stesso tempo, agevolare in maniera naturale l’inclusione, nonchè un nuovo modo di stare insieme. Il Gruppo ritiene infatti che “la diversità costituisca un tassello fondamentale per lo sviluppo di un business che sia davvero sostenibile, in grado di incidere positivamente non solo all’interno dell’azienda, ma anche sulla collettività. Per questo, Nestlè mira a responsabilizzare le sue persone sull’importanza del rispetto e dell’inclusione non solo sul luogo di lavoro, ma in ogni contesto sociale”.
“In Nestlè crediamo fermamente che il valore del nostro business non debba essere misurato solo in termini di performance economica, ma anche guardando all’impatto sociale che generiamo sulle comunità in cui siamo presenti. Per questo, ci impegniamo ogni giorno con iniziative concrete che puntano a migliorare la vita delle persone e a spronare i nostri collaboratori a fare la differenza – ha dichiarato Marco Travaglia, Presidente e Amministratore Delegato del Gruppo Nestlè in Italia – Siamo convinti che la diversità costituisca un fattore vincente e, pertanto, lavoriamo per garantire pari opportunità a tutti, indipendentemente da genere, etnia, età e creare un ambiente in cui ogni voce venga ascoltata e valorizzata”.

– foto ufficio stampa Nestlè –
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ROMA (ITALPRESS) – Un nuovo capitolo di welfare aziendale dedicato al benessere globale dei dipendenti: è “Equilibrium’, progetto avviato da Mundys, azienda internazionale di infrastrutture e mobilità che con 23.000 dipendenti opera in circa 30 Paesi e gestisce 5 aeroporti, circa 9.000 chilometri di autostrade e una serie di servizi digitali per la mobilità che semplificano gli spostamenti della vita quotidiana. Mundys ha da tempo intrapreso un innovativo percorso di valorizzazione delle proprie persone, costruendo una cultura organizzativa che guardi ai risultati (il “cosa”) unitamente al modo in cui questi vengono raggiunti (il “Come”).
L’approccio definito “human centric” è olistico e abbraccia ogni aspetto del vissuto aziendale, incluso il benessere organizzativo del lavorare in azienda, inteso come: modello di lavoro, sostegno alla salute psico-fisica, ricerca dell’equilibrio tra professione e vita privata.
Questo percorso si arricchisce di un nuovo capitolo: il progetto Equilibrium appunto, un’iniziativa che si aggiunge all’impianto di welfare via via sviluppato da Mundys e che mira a promuovere il benessere globale dei dipendenti. Il progetto è frutto delle sfide degli ultimi anni che invitano chi lavora in azienda a sapersi muovere nel cosiddetto “Vuca” (volatilità, incertezza, complessità, ambiguità) affrontando situazioni economiche e politiche in rapida e continua trasformazione, in cui la complessità sociale è una costante. Tutto questo richiede una capacità di continuo e naturale adattamento, competenza chiave
del vivere quotidiano e dell’abitare Mundys oggi, contando sulla contaminazione culturale, il confronto continuo tra tutti gli stakeholder e la capacità di lavorare insieme.
Un’analisi annuale attraverso la quale Mundys rileva il livello di ben-essere delle persone che lavorano in azienda, utilizzando i KHI, ovvero i Key human indicators, che, a differenza dei più noti KPI (Key performance indicators) per l’analisi dei processi aziendali, misurano la metrica umana. I risultati dell’indagine aiutano a comprendere come vengono gestite le emozioni e regolate nella relazione con l’altro, che livello di consapevolezza individuale e sociale ciascuno ha, quanto si sente parte dell’azienda, indagando le dimensioni di Relazione e Inclusione, Fiducia e Ingaggio, Responsabilità e Coraggio manageriale, Energia trasformativa, bilanciamento ed equilibrio tra agenda professionale e personale.
Per quanto alcuni interventi e strumenti professionali possano offrire le migliori condizioni nel condividere lo stesso spazio e lo stesso tempo in azienda il dipendente – in quanto individuo responsabile dei propri obiettivi, aspettative e scelte – è l’unico a poter indirizzare il suo percorso di crescita e consolidare la propria stabilità e maturità (personale e professionale). L’azienda può tuttavia affiancare il percorso di ognuno, dotandosi di strumenti in grado di promuovere il benessere psico-fisico delle proprie persone.
In particolare, Mundys ha concentrato il proprio impegno su diversi aspetti del vivere dentro fuori e l’azienda, tra cui: la
flessibilità; Mundys ha introdotto da diversi anni un modello di lavoro “ibrido” in cui si ha la possibilità di pianificare giornate di lavoro da remoto per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Questa flessibilità, che sostiene l’equilibrio personale ma anche l’impegno all’agenda di sostenibilità, per la riduzione di emissioni di CO2, non manca di valorizzare il lavoro in presenza che rappresenta il legame più forte e costante della condivisione di idee, emozioni e della creazione di reti organizzative; un check up annuale che prevede 16 visite – tra cui una con il medico nutrizionista per definire un percorso di ri-educazione alimentare, partendo dall’analisi di alcuni indicatori (ormoni) del benessere di quel momento: melatonina: responsabile della regolazione ciclo sonno-veglia, per indicare la qualità del riposo e la regolarità del sonno; cortisolo: regolatore della pressione arteriosa e del sistema immunitario; testosterone: funzionale alla produzione di globuli rossi, per regolare l’umore, le funzioni cognitive e mantenere la massa muscolare; omocisteina: indicatore della salute cardiovascolare e/o dell’eventuale carenza di acido folico e vitamine; DHEA: responsabile del corretto funzionamento del sistema nervoso, e del mantenimento del metabolismo osseo; un monitoraggio della postura in ufficio con il supporto di uno Posturologo che analizza i “vizi posturali” e suggerisce esercizi correttivi personalizzati; integrazione, all’interno dei Food Corner (aree già esistenti negli uffici di Mundys), di alimenti che abbiano una funzione di integratori naturali, per nutrire il benessere quotidiano e allenare un’educazione alimentare; un invito “formale” attraverso la registrazione della voce “Walk out” – disponibile nel sistema presenze dell’azienda – di un intervallo della pausa pranzo dedicato a una passeggiata per rigenerare mente e corpo al di fuori dell’edificio aziendale, all’aperto e nelle città e comunità in cui l’azienda lavora.
Il piano welfare aziendale prevede una serie di misure volte a supportare i dipendenti e i loro familiari. Alcuni esempi: i rimborsi spese per la propria istruzione e quella della famiglia, dai livelli prescolari fino agli studi universitari e post-laurea, inclusi i corsi di formazione continua. In più, il piano copre le spese per l’acquisto dei libri scolastici, attività extrascolastiche quali campus estivi e vacanze studio, nonchè corsi di lingua e informatica. Sono previsti indennizzi anche per servizi di baby-sitting e assistenza agli anziani. Inoltre, il piano prevede anche buoni acquisto utilizzabili per attività culturali e sportive. Tutti i lavoratori possono usufruire anche di una polizza sanitaria, estendibile ai familiari e di una polizza vita. Tra le numerose iniziative promosse a favore della mobilità sostenibile, è garantito l’abbonamento annuale dei mezzi pubblici utilizzati per raggiungere le sedi di lavoro di Roma e Milano e di un parco auto full electric.
In ambito Formazione, negli ultimi 3 anni il Gruppo ha investito in oltre 1,6 milioni di ore di formazione per il personale con un focus sulla costruzione di quelle competenze che aiutano a restare competitivi in un mondo che evolve velocemente – ne sono un esempio le oltre 100.000 ore di formazione in materia di sostenibilità erogate al senior management del gruppo che è chiamato a guidare la transizione verde, digitale e sociale del nostro business, così come le prime sessioni pilota in ambito GenAI per formare i dipendenti su come usare questa nuova tecnologia nell’agenda di lavoro quotidiana.
Il modello di We Economy, che Mundys applica da 3 anni, è basato su equità retributiva e accessibilità a percorsi di crescita e sviluppo.
Oggi, nella Capogruppo a tutti sono riconosciute forme organizzative e retributive trasparenti, eque e inclusive.
Il modello “We Economy” – è stato pensato per creare un’organizzazione connotata dall’ampia condivisione delle responsabilità e delle opportunità, in questo modo, la retribuzione di ogni dipendente è strutturalmente formata da 3 elementi ordinari: lo stipendio, la remunerazione variabile e i piani di welfare integrativi. La Capogruppo ha completato il percorso di eliminazione di qualunque differenziale retributivo tra dipendenti di genere maschile e femminile, che ricoprono le medesime posizioni o posizioni dello stesso livello organizzativo. Questo su tutte le componenti della remunerazione, sia monetaria (fisso, variabile), sia in natura (benefits).
A livello di Gruppo, Mundys ha l’impegno di colmare entro il 2030 il divario retributivo di genere.
Fanno parte della We Economy anche gli stessi strumenti di accessibilità a percorsi di ascolto, formazione e sviluppo per il Gruppo.
Liberare il potenziale delle persone che lavorano per le aziende di Mundys è un obiettivo della strategia della Capogruppo, che intende costruire una talent factory (fabbrica di talenti), incoraggiando e sponsorizzando percorsi di carriera nazionali e internazionali tra le proprie aziende operative, favorendo una contaminazione culturale che porti valore, confronto e scambio nelle organizzazioni.
E’ oramai parte dell’azienda il modello di cittadinanza attiva per cui tutti i dipendenti di Mundys, che intendono offrire il loro impegno nell’ambito del terzo settore, possono usufruire fino a 10 giorni retribuiti per collaborare con associazioni, enti e istituti che svolgono attività benefiche caritatevoli, assistenziali, sociali, religiose, artistiche, culturali, sportive e ambientali.
L’accordo è stato sottoscritto con tutte le principali rappresentanze sindacali del settore e crea un’opportunità di azione concreta dei dipendenti e di vicinanza e integrazione tra Mundys, la società civile e le comunità in cui opera. L’iniziativa si configura, inoltre, come un’occasione per arricchire la sensibilità e le attitudini proprie del mondo non profit divenute ormai sempre più preziose e importanti, oltre che di grande rilevanza sociale: tenacia e concretezza, identità e diversità, apertura e inclusione, relazione e solidarietà, vicinanza e reciprocità, individualità e comunità.
I progetti di sostegno all’Ucraina e all’Emilia Romagna degli ultimi due anni sono le pagine più significative dei contributi umanitari dei dipendenti di Mundys.
Le linea guida sulla Diversità, Uguaglianza e Inclusione (DE&I) hanno la finalità di: favorire e promuovere una cultura della diversità, valore fondativo del concetto di uguaglianza e inclusione, che Mundys sostiene nel proprio modello di fare impresa; garantire a ciascun dipendente uguali condizioni ed opportunità, senza distinzioni di età, sesso/genere e identità di genere, orientamento sessuale, etnia/cultura, religione, condizione fisica e disabilità, condizione economica, opinione politico-sindacale e altro; informare tutti i lavoratori sui diritti e sui doveri per la prevenzione e la rimozione di ogni comportamento discriminatorio, per la promozione di un clima di lavoro che assicuri il rispetto della dignità di ciascuno; a oggi, le donne che ricoprono le circa 1700 posizioni manageriali nel gruppo sono circa il 31% e Mundys ha l’ambizione di continuare a promuovere la rappresentanza di genere a tutti i livelli nell’organizzazione, a partire da quelli manageriali dove almeno 1 manager su 3 deve sarà una donna entro il prossimo triennio.
Con le recenti emissioni di Sustainability-Linked Bond per oltre 1 miliardo di euro, Mundys ha confermato il suo forte impegno a integrare la sostenibilità nella propria strategia di finanziamento: oggi il 100% del i debito e linee di credito della capogruppo sono collegate e indicatori ESG. I tassi d’interesse aumentano o diminuiscono in base ai progressi che il Gruppo realizza sugli obiettivi ambientali e sociali, misurati da tre indicatori di performance, tra cui i progressi nella pari opportunità di genere nei ruoli manageriali, gli altri sono relativi alla decarbonizzazione delle proprie fonti energetiche e alla velocità di transizione verso l’energia elettrica verde.
‘La ricerca di un equilibrio tra corpo, mente ed emozioni è possibile. Il progetto Equilibrium nasce per sostenere il benessere dei dipendenti – afferma Maria Sole Aliotta, Human Resources Director di Mundys -. Ogni anno, attraverso indagini approfondite sul benessere, raccogliamo dati preziosi per comprendere le esigenze dei lavoratori e per migliorarne la qualità di vita. Da tempo Mundys opera con un approccio che guarda al benessere della persona a 360° per offrire un ambiente di lavoro equilibrato e attento alle esigenze personali di ciascuno di noi: – salute (prevenzione con check-up annuale che include specifiche analisi su ormoni del benessere e che copre anche i famigliari del dipendente) – benessere digitale con diritto alla disconnessione – benessere psichico con piano di welfare aziendale che offre fra i vari servizi (per famiglie, educazione, assistenza, attività sportive, viaggi) anche counseling psicologico e coaching’.
‘Questa iniziativa fa parte del più ampio impegno di Mundys sul fronte ESG: in questo caso, particolare attenzione è dedicata agli aspetti sociali della nostra comunità lavorativà, conclude Aliotta.

– foto ufficio stampa Mundys –
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ROMA (ITALPRESS) – “Anche nel 2023 l’Inps ha saputo garantire ai cittadini e alle imprese le numerose prestazioni a cui l’Istituto è preposto, migliorando la qualità media dei servizi erogati e confermando il suo ruolo di principale pilastro del welfare pubblico italiano, contribuendo in maniera determinante alla tenuta della coesione sociale del Paese”. Lo ha detto il presidente del Civ, Roberto Ghiselli, alla presentazione del Rendiconto sociale 2023 dell’Inps, a Palazzo Wedekind. “L’andamento economico e occupazionale e le novità normative introdotte in questi anni hanno fortemente condizionato l’attività dell’ente”, ha aggiunto il vicepresidente del Civ Guido Lazzarelli. “In un contesto occupazionale che vede, dal 2021, una crescita complessiva degli assicurati all’Istituto (con un saldo positivo di 523 mila occupati nel 2023), sebbene rispetto all’anno precedente si registri una riduzione delle assunzioni a tempo indeterminato, di 54.000 unità, e una crescita delle assunzioni a termine di 81.000 unità”.
Sono cresciute, poi, le ore utilizzate e i lavoratori beneficiari della Cassa integrazione ordinaria, passati da 525.018 del 2022 a 583.129 del 2023, come anche coloro che hanno beneficiato dei trattamenti di disoccupazione, passati da 3.145.632 a 3.246.384 utenti. Un dato significativo è quello relativo al numero di lavoratori stranieri tracciati, che ammonta al 10,7%, percentuale che supera il 25% fra le nuove assunzioni: un dato che, se associato al perdurante saldo naturale negativo della popolazione (-321 mila unità nel 2023), mette in evidenza quanto ormai la componente dei lavoratori immigrati regolari sia importante per il sistema economico e previdenziale del Paese. Tutti i dati relativi ai livelli occupazionali, alle condizioni contrattuali, ai livelli retributivi e pensionistici evidenziano la permanenza di una discriminazione di genere ancora rilevante.
Le retribuzioni medie settimanali lorde degli uomini nel 2023 sono state in media pari a 643 euro, superiori del 28,34% rispetto ai 501 euro medi percepiti dalle donne. Il gender gap nelle retribuzioni è evidente soprattutto nel settore privato, in cui la retribuzione media giornaliera è pari a 77,6 euro per le donne e 104,4 per gli uomini (+34,54%). Nel pubblico la retribuzione media sale, ma il divario tra uomini e donne si riduce leggermente, al 27,78%: le donne prendono in media 110,5 euro al giorno e gli uomini 141,2. Nel 2023 le pensioni previdenziali complessivamente liquidate sono state 837.399, cioè 40.969 in meno rispetto all’anno precedente (-4,66%) e 69.000 in meno rispetto al 2021.
“Questo per effetto di diversi fattori, basti pensare agli interventi normativi di segno restrittivo su alcuni strumenti di pensionamento anticipato come Opzione Donna e Quota 100 e all’elemento disincentivante insito nel sistema contributivo, ormai prevalente nel calcolo delle nuove pensioni. Una tendenza alla riduzione dei pensionamenti che sarà ulteriormente accentuata nell’anno in corso, in particolare per quanto concerne Quota 103 con il ricalcolo contributivo attualmente vigente”, ha sottolineato Ghiselli. Cresce, invece, il numero delle pensioni e degli assegni di invalidità civile liquidati, che passano nel biennio da 583.628 a 613.203. Nel corso del 2023 i beneficiari del reddito di cittadinanza si sono ridotti del 57,14% rispetto all’anno precedente, passando da 1.039.700 a 445.541, mentre si è notevolmente ampliata la platea dei beneficiari dell’Assegno unico arrivata a 6.510.425 nuclei familiari, rispetto ai circa 2,5 milioni dei vecchi assegni familiari.
Per Lazzarelli è “positiva la gestione del contenzioso amministrativo in quanto risultano drasticamente ridotte le giacenze, che passano da 145 mila a 93 mila”, mentre si riducono anche le giacenze del contenzioso giudiziario. Sul fronte della vigilanza, le ispezioni nel biennio si sono ulteriormente ridotte passando da 10.576 a 9.202, a fronte di un calo di ispettori passati da 884 a 828 unità, mentre l’evasione contributiva accertata passa dai 719 ai 821 milioni di euro. Crescono, invece, le verifiche della vigilanza documentale, che nel biennio passano da 103 mila a 162 mila. Positiva è la riduzione dei Durc irregolari rilasciati alle imprese, che passano dal 17,3% al 16,3%. Sostanzialmente stabili i tempi di attesa per le visite di invalidità civile, 144 giorni, ma con delle forti differenziazioni territoriali che vanno dai 53 ai 248 giorni. Nel valutare i risultati complessivamente realizzati dall’Inps nel 2023, occorre tener conto che nella prima parte dell’anno il personale era sceso al di sotto delle 23.000 unità e le quasi 5.000 assunzioni operate nel corso del 2023 hanno permesso di raggiungere a fine anno i 26.316 occupati, attraverso un percorso di inserimento e formazione che ha inciso sull’attività ordinaria dell’Istituto.
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-Foto: xi2/Italpress-

ROMA (ITALPRESS) – Morti e infortuni sul lavoro continuano a rappresentare una piaga per il nostro Paese, ma la prevenzione può davvero fare la differenza. Questo il monito al centro dello spot “La prevenzione è la soluzione”, che vede protagonista il rapper e conduttore televisivo Clementino e i Tecnici della prevenzione negli ambienti e nei luoghi di lavoro (TPALL).
Dal 28 ottobre al 2 novembre 2024, lo spot viene trasmesso sui canali della Rai per sensibilizzare il pubblico sull’importanza delle misure di sicurezza nei luoghi di lavoro.
Lo spot, girato presso la Reggia di Caserta e diretto da Luciano Fontana, è promosso dalla Commissione di albo nazionale dei Tecnici della prevenzione nell’ambiente e nei luoghi di lavoro (TPALL) e dalla Federazione nazionale degli Ordini delle professioni sanitarie tecniche, della riabilitazione e della prevenzione (FNO TSRM e PSTRP). L’obiettivo è chiaro: far capire che prevenire significa salvare vite.
Quella degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali è una piaga che continua ad affliggere il contesto socio – economico italiano, come purtroppo suffragato dai dati impietosi dell’INAIL, che nella relazione annuale 2023 riferiscono 590.215 denunce di infortuni, di cui 1.147 con esito mortale, in media 3 al giorno.
L’analisi dei settori più colpiti evidenzia che un quarto degli infortuni in occasione di lavoro del 2023 è concentrato nel comparto manifatturiero, seguito da sanità e assistenza sociale (14%), costruzioni (13%), trasporto e magazzinaggio (12%) e commercio (11%).
Anche le malattie professionali sono in aumento: con 76.210 denunce registrate nel 2023, +19,8% rispetto alle 60.633 mila dell’anno precedente. Cifre agghiaccianti.
Una riduzione significativa di questi numeri passa inevitabilmente attraverso la prevenzione primaria: la vigilanza sui luoghi di lavoro, la formazione continua dei lavoratori e il miglioramento della cultura aziendale sono pilastri fondamentali, resi efficaci dalla competenza dei professionisti che ne curano l’applicazione.
Il Tecnico della prevenzione negli ambienti e nei luoghi di lavoro (TPALL) è un professionista sanitario di importanza straordinaria in questa battaglia. Unico nel suo ambito, il TPALL si distingue per la sua formazione altamente specializzata, ottenuta attraverso un corso di laurea dedicato, che ne conferisce il titolo abilitante. Le sue competenze spaziano dal settore pubblico, dove opera come Ufficiale di polizia giudiziaria presso i Dipartimenti di prevenzione delle Aziende sanitarie locali (ASL) per ispezioni e indagini in materia di sicurezza, al settore privato, dove fornisce consulenza e supporto alle imprese per garantire ambienti di lavoro sicuri e salubri.
La Commissione di albo nazionale dei TPALL, consapevole dei rapidi mutamenti nel mondo del lavoro, propone un nuovo un cambio di paradigma, che va oltre la semplice repressione delle infrazioni, puntando su iniziative concrete. Tra queste, l’introduzione di programmi educativi sulla sicurezza nelle scuole e la possibilità per le aziende di detrarre il 120% degli investimenti destinati alla tutela della salute e sicurezza sul lavoro. Tra le proposte, inoltre, una riforma dell’accesso alle qualifiche per le figure chiave della sicurezza nelle aziende e nei cantieri temporanei e mobili (RSPP, ASPP, CSP, CSE, ecc.).
Altre misure l’investimento nei Piani mirati di prevenzione, che prevedono un coinvolgimento attivo delle imprese nell’adozione delle migliori pratiche senza il timore di sanzioni, e il potenziamento degli organici dei Dipartimenti di prevenzione delle Aziende sanitarie locali, in linea con il numero di imprese presenti sul territorio. Parallelamente, la Commissione di albo nazionale dei TPALL, propone l’istituzione di spazi di confronto e supporto per le aziende, oltre al miglioramento della qualità e dell’efficacia della formazione obbligatoria dei lavoratori, con l’obiettivo di promuovere una maggiore consapevolezza del “valore del proteggersi”.
Tra le proposte vi è anche la creazione di una banca dati condivisa tra vari enti (Aziende Sanitarie, INAIL, INL, Ministero della Salute, INPS, ISTAT, SNPA, GEA) per ottimizzare il coordinamento dei controlli, e l’istituzione di un Osservatorio permanente che riunisca istituzioni e portatori di interesse per sostenere le decisioni politiche in materia di sicurezza sul lavoro. Questi temi sono attualmente oggetto di discussione presso il tavolo tecnico istituito dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
La campagna “La prevenzione è la soluzione” rappresenta quindi un ulteriore passo avanti in questa direzione, portando il tema della sicurezza sul lavoro direttamente nelle case degli italiani.
Per implementare un processo di miglioramento della cultura della prevenzione siffatto risulta indispensabile mutare anche l’approccio sul come comunicare con i destinatari del messaggio: lavoratori, datori di lavoro, istituzioni e lavoratori del domani. Lo spot, con la partecipazione straordinaria di Clementino, vuole rappresentare proprio questo: un nuovo modo di condividere la cultura della prevenzione.
-foto ufficio stampa FNO TSRM e PSTRP-
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MILANO (ITALPRESS) – La formazione continua dei lavoratori e la sua importanza per affrontare la doppia transizione ecologica e digitale. Questo l’argomento al centro dell’intervista di Claudio Brachino ad Aurelio Regina, presidente di Fondimpresa, Natale Forlani, presidente di Inapp (Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche), e Marco Piccolo, ceo della Reynaldi, per il magazine televisivo Italpress Economy.
La formazione continua dei lavoratori “fondamentale” ed “è importante per accompagnare questo processo di trasformazione. Credo che sia importante che anche la parte pubblica accompagni lo sforzo delle imprese: ci sono ritardi o azioni mai realizzate, ancora oggi la formazione finanziata viene considerata dall’Unione Europea un aiuto di Stato”, ha detto Aurelio Regina.
Per Natale Forlani “l’errore di fondo è ritenere che basta spingere sugli investimenti per determinare degli effetti sull’occupazione: la crescita ovviamente è importante, ma la capacità di valorizzare il capitale è data dalla qualità delle persone, quindi l’investimento sulle persone è una condizione dello sviluppo. Bisogna cambiare il paradigma: avremo una perdita di 4 milioni di persone in età di lavoro da qui al 2040, rigenerare in maniera quantitativa e qualitativa la popolazione attiva è una condizione di sostenibilità di tutto l’impianto, non solo economico ma anche sociale. Investire sulle risorse umane e anche imprenditoriali è la priorità”.
Secondo Marco Piccolo “il sistema Paese sconta dei ritardi storici sulle riforme non realizzate: siamo inchiodati, ci mettiamo anni per discutere, ma il mondo economico va avanti. Manca un coordinamento fra istituzioni, formazione e lavoro”.
Per Regina, le aziende italiane “stanno rispondendo bene” alla sfida delle transizioni, su quella “ecologica le nostre imprese sono più avanti rispetto a quella digitale”, ma “c’è una maggiore consapevolezza” del fatto “che due questi due momenti di cambiamento trasformativi per la nostra industria – ma anche per la società e per l’economia – debbano essere legati sempre di più alle strategie industriali e quindi debbano entrare profondamente nei sistemi produttivi”. Secondo Forlani “c’è una parte del tessuto produttivo che risponde bene, quello più esposto alla competizione e che è più stimolato a introdurre innovazioni, soprattutto digitali. La sperimentazione realizzata da Inapp insieme a Fondimpresa, con 100 aziende che hanno sperimentato la combinazione dell’utilizzo del capitale con la formazione dei lavoratori, ha dato risultati strepitosi in termini di soddisfazione delle imprese, di produttività e di competitività, ma anche di autostima dei lavoratori e crescita delle competenze. Sono esempi che possono tracciare una strada”.
Per Piccolo, che è anche delegato alla Sostenibilità ed Etica delle imprese per Confindustria Piemonte, “in questo momento di transizione, le piccole e medie imprese hanno necessità di formazione. Ci sono stati tantissimi investimenti sulla digitalizzazione delle imprese, ma il problema vero è il cambiamento del paradigma mentale”. Anche quello della sostenibilità è “un nuovo mondo che nasce velocemente e non ci sono ancora laureati, bisogna trovare o formare figure specifiche in azienda. Questo cambiamento deve essere velocissimo”.
Anni fa, ricorda Regina, “il problema principale del mercato del lavoro era la disoccupazione. Oggi è esattamente il contrario: abbiamo più posti di lavoro che lavoratori, a causa della crisi demografica, che purtroppo in Italia sta diventando un serio problema”, e “per la grande velocità di questi cambiamenti. Il sistema di formazione non è adeguato a questo tipo di velocità”. “La formazione oggi – prosegue – diventa fondamentale per colmare questo mismatch e far transitare i vecchi lavoratori in nuovi lavori e per garantire anche ai lavoratori extra UE di entrare nel nostro sistema e poter sopperire alle nostre carenze di personale”. Per Forlani “le aziende italiane spendono poco in formazione, anche per la struttura produttiva che è fatta in larga parte di piccole e piccolissime imprese” e “le buone esperienze fanno fatica a diffondersi. Abbiamo una domanda di competenze largamente superiore alla capacità di risposta: la risorsa umana è un bene preziosissimo per la capacità di sviluppo di un Paese”. Anche Piccolo sottolinea che “il mondo sta cambiando velocemente” e “le persone devono studiare e continuare a formarsi. Oggi i giovani non cercano solo imprese che diano uno stipendio, ma anche che diano un valore aggiunto di formazione. Gli imprenditori devono iniziare a capire che il sistema di formazione dei collaboratori è strategico per le imprese e per tenere le persone con sè”.

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BOLOGNA (ITALPRESS) – “Non vi sono più parole adeguate per esprimere l’allarme e l’angoscia per gli incidenti che colpiscono chi sta lavorando. Per l’insufficienza della sicurezza per chi lavora”. Così il presidente della Repubblica Sergio Mattarella in apertura della Biennale dell’economia cooperativa in corso a Bologna, riferendosi al tragico incidente sul lavoro che ieri è costato la vita a due operai.
Il capo dello Stato ha anche espresso solidarietà ai territori colpiti dal maltempo in Emilia-Romagna: “Gli alluvioni sull’altro versante stanno colpendo queste terre con una frequenza e una intensità che non si conosceva. Conseguenza di evidenti mutamenti climatici. Ma i danni che attraversano migliaia di famiglie sono anche conseguenza di trasformazioni del territorio intervenute da lungo tempo. Dal passato”. Per questo secondo Mattarella “è necessario un intervento di carattere straordinario, che coinvolga istituzioni e società civile, imprese e cittadini, e che non sottovaluti misure di salvaguardia”.

– Foto ufficio stampa Quirinale –

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ROMA (ITALPRESS) – E’ stato presentato il Rapporto Fondimpresa – Inapp “La sfida della formazione in azienda nell’era delle twin transition”. Il rapporto, che nasce da una indagine promossa da Inapp e Fondimpresa, analizza i risultati degli interventi di formazione continua in Italia di oltre 100 casi aziendali e sull’indagine rilevazione delle opinioni dei lavoratori e delle aziende che hanno coinvolto più di 10.000 lavoratori in aziende che occupano circa 400.000 dipendenti. L’analisi pone particolare attenzione sull’efficacia della formazione continua per potenziare le competenze dei lavoratori, al fine di rendere sostenibili le transizioni digitali e ambientali nella produzione e nelle organizzazioni del lavoro.
I risultati ottenuti nel corso del 2022, illustrati da Valentina Ferri (ricercatrice Inapp), Maurizio Bernava e Nausica Iencenelli (Fondimpresa), mettono in evidenza che il 40,1% lavora in imprese che ha investito in transizione verde ed è stato coinvolto in progetti sulle tecnologie abilitanti Industria 4.0. I corsi “green” hanno riguardato maggiormente il miglioramento dei prodotti e dei processi sul versante della sostenibilità ambientale (13,8%) e l’introduzione di nuovi prodotti e processi nelle organizzazioni del lavoro (6,8%). Questi progetti formativi hanno registrato una particolare concentrazione nelle aree del Nord Italia. L’incremento dei programmi è stato significativo nel periodo post pandemia Covid, questi ultimi contribuendo ad un significativo miglioramento della produttività e della competitività aziendale e al rafforzamento delle competenze dei lavoratori.
I risultati dell’indagine sono stati commentati dal Presidente di Fondimpresa Aurelio Regina, da Massimo Temussi, Direttore Generale delle Politiche attive per il lavoro, e da Simonetta Ponzi, Consigliera del CDA di Fondimpresa.
Aurelio Regina, ha dichiarato: “la collaborazione istituzionale tra Inapp e Fondimpresa è ormai al suo quinto anno, abbiamo dimostrato che unendo le nostre esperienze e peculiarità si può dar vita a qualcosa di unico come il rapporto sul monitoraggio valutativo delle attività formative svolte dalle aziende, in questa edizione vengono analizzati piani che hanno riguardato le due transizioni, quella digitale e tecnologica e quella green, energetica ed ambientale. Trovo che questo tipo di attività qualitativa sulle attività svolte, anche se naturalmente a campione, visti i nostri numeri, sia molto Europeo, e leghi con trasparenza sia la nostra attività sia i risultati raggiunti a degli standard sempre più elevati.
La transizione tecnologica e digitale e la transizione green non sono più un optional, ma una necessità imprescindibile per imprese e lavoratori che intendano rimanere saldi e prosperi nel panorama economico contemporaneo”.
Nell’intervento conclusivo il Presidente dell’Inapp Natale Forlani ha sottolineato “il successo della progettazione degli interventi che associano l’introduzione di nuove tecnologie nelle organizzazioni del lavoro con i programmi mirati di formazione continua dei lavoratori che favoriscono il pieno sviluppo delle potenzialità degli investimenti e della produttività. Sono esempi che vanno implementati con il supporto dei fondi interprofessionali. I medesimi promossi dalle parti sociali anche nei settori che registrano una presenza diffusa di piccole imprese, e assunti nei programmi di politica attiva del lavoro per l’inserimento lavorativo dei giovani in uscita dai percorsi scolastici e universitari. Il rifinanziamento del fondo per le nuove competenze può diventare l’occasione per diffondere queste buone pratiche e aumentare il numero delle imprese e dei lavoratori coinvolti”.
-foto xb1 Italpress-
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ROMA (ITALPRESS) – “L’equilibrio del sistema previdenziale dipende non solo dalla gestione delle uscite, ma anche dalla capacità di sostenere il flusso delle entrate, principalmente derivanti dai contributi versati dai lavoratori e dalle Imprese. Pertanto, per garantire un sistema previdenziale sostenibile, è essenziale agire sul lato delle entrate, utilizzando diverse leve che possano aumentare il numero di lavoratori occupati e migliorare la qualità dell’occupazione, con conseguenti effetti positivi sui salari”. Lo ha affermato il presidente dell’INPS, Gabriele Fava, in audizione alla Commissione Parlamentare di Controllo sull’attività degli Enti Gestori di forme obbligatorie di previdenza e assistenza sociale dove è intervenuto oggi a Roma con il Direttore centrale Pensioni, Vito La Monica e il Direttore centrale Studi e Ricerche dell’Istituto Gianfranco Santoro. “In accordo con quanto indicato nel Piano Strutturale di Bilancio le iniziative per garantire la sostenibilità sono diverse: occorre promuovere politiche attive che favoriscano la partecipazione al mercato del lavoro, come misure di conciliazione dei tempi vita-lavoro, che facilitino l’ingresso e la permanenza delle donne nel mondo del lavoro. Inoltre, è cruciale ridurre il disallineamento tra le competenze richieste dal mercato e quelle possedute dai lavoratori. Questo può essere fatto rafforzando l’interazione tra il sistema formativo e le imprese, promuovendo percorsi di formazione continua e investendo in programmi che mantengano aggiornate le competenze professionali, per rispondere alle esigenze di un mercato del lavoro in continua evoluzione. Utili per incrementare la base contributiva sono le misure volte a perseguire il prolungamento della vita lavorativa attraverso incentivi alla permanenza nel mercato del lavoro. Non trascurabile è il contributo al miglioramento della sostenibilità del sistema che può derivare dall’incremento della produttività e della crescita economica attraverso il potenziamento degli investimenti. Infine, come osservato anche dalla Corte dei Conti, è fondamentale che le regole di accesso al sistema siano certe e stabili: il susseguirsi di interventi temporanei mina la solidità del sistema”, aggiunge Fava. Incrementare la partecipazione al mercato del lavoro, specialmente per i gruppi demografici sottorappresentati come le donne e i giovani, può contribuire a sostenere finanziariamente il sistema pensionistico attraverso maggiori contributi previdenziali. Un aumento del tasso di partecipazione delle donne e dei giovani (soprattutto NEET) potrebbe mitigare le note tendenze demografiche sfavorevoli. Interventi strutturali volti a stimolare l’innovazione e l’internazionalizzazione, insieme a una “alimentazione” costante delle skills dei lavoratori, sono cruciali per affrontare le sfide della stagnazione della produttività e per assicurare un equilibrio di lungo termine del sistema previdenziale. Senza un’adeguata strategia industriale, le opportunità di crescita rischiano di restare limitate, con ripercussioni negative sia per il sistema economico sia per la sostenibilità del welfare.
“Importante per le giovani generazioni il ruolo dell’ascolto e dell’educazione previdenziale, attraverso campagne mirate informative e educative. Uno degli obiettivi della nuova Governance dell’INPS è “ingaggiare” le giovani generazioni, anche chi è fuori dal mercato del lavoro o non ha una occupazione stabile, sulla “questione previdenziale”, e aiutarle nella costruzione del proprio “salvadanaio previdenziale”, prima di tutto informando e formando meglio a partire dalle scuole e dalle università. Il pilastro su cui l’Istituto vuole impostare il suo rapporto con i giovani, nell’ottica del cosiddetto welfare generativo, è l’attenzione all’estratto conto previdenziale, che va gestito come un vero e proprio “salvadanaio” e consultato, tramite gli strumenti telematici a disposizione degli assicurati, con regolarità lungo tutta la carriera lavorativa e contributiva e in tutti i passaggi da un rapporto di lavoro ad un altro, sia per controllare la correttezza dei versamenti contributivi che per eventuali valutazioni in merito al ricorso alla previdenza complementare, conclude Fava. (ITALPRESS).

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ROMA (ITALPRESS) – “La sicurezza sul lavoro è una priorità che questo Governo ha posto al centro della sua azione, a partire dal confronto con le organizzazioni datoriali e sindacali. Perchè la sinergia tra Istituzioni, parti sociali, lavoratori e imprese è la chiave di volta per diffondere la cultura della prevenzione e ridurre così gli incidenti sul lavoro e le malattie professionali”. Così il presidente del Consiglio, Giorgia Meloni, in un messaggio inviato in occasione della relazione annuale 2023 dell’Inail. “Più prevenzione, più controlli, pene più severe per chi non rispetta le regole. Questa è la strategia che il Governo sta portando avanti, e che ha trovato declinazione concreta nei diversi provvedimenti adottati finora. Abbiamo disposto l’assunzione di 1600 ispettori del lavoro in più, con l’obiettivo di incrementare sensibilmente il numero delle ispezioni. Dal 1° ottobre – ricorda – è operativa la ‘patente a creditì per il settore dell’edilizia, una novità importante che non solo monitora ma anche incentiva il miglioramento delle condizioni di sicurezza nei cantieri, premiando le imprese virtuose e sanzionando quelle che non lo sono. Abbiamo incoraggiato le imprese a migliorare le condizioni di salute e sicurezza dei lavoratori, anche attraverso le maggiori risorse stanziate per i bandi ISI, passate dai 333 milioni di euro del 2022 ai 500 milioni per il 2024. Siamo intervenuti anche sul piano delle sanzioni, sia amministrative che penali, reintroducendo il reato di somministrazione illecita di lavoro, fattispecie depenalizzata in passato ma risultata essere la più cresciuta nel tempo”.
“La sicurezza sul lavoro non è un costo, ma un diritto di ogni lavoratore. Garantire questo diritto è una priorità permanente, che deve vedere tutti in prima fila”, sottolinea il premier, secondo cui l’Inail “gioca da sempre un ruolo determinante, e io credo che le sue competenze e le sue professionalità possano essere decisive per costruire, insieme, un efficace e comune strategia nazionale per il contrasto del fenomeno infortunistico. L’evento di oggi ci consente di avviare anche una riflessione sul futuro dell’INAIL e sulle sfide che ha di fronte a sè per rafforzare la sua mission. Mi riferisco al contributo che l’Istituto può offrire per aggiornare e rendere più efficace la normativa esistente – osserva -, rendendola più aderente ai cambiamenti nel mondo del lavoro; al potenziamento della prevenzione, premiando le imprese che investono su salute e sicurezza; al miglioramento delle prestazioni socio-sanitarie; alla valorizzazione della ricerca, implementando la sinergia con network europei e internazionali; alla promozione della cultura della sicurezza, purtroppo ancora non diffusa a sufficienza. In quest’ottica sono convinta che possa essere uno strumento efficace per portare il tema della sicurezza sul lavoro anche nelle scuole, per formare cittadini consapevoli dei diritti, dei doveri e delle tutele dei lavoratori”, conclude Meloni.

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Proseguono i lavori per la 6ª edizione del Festival Nazionale dell’Economia Civile, che si sta tenendo a Firenze e terminerà domenica 6 ottobre.

Tra i tanti temi affrontati, anche quello del welfare e del lavoro alla presenza di Maria Teresa Bellucci (Viceministro del lavoro e delle politiche sociali) che ha dichiarato: «Vogliamo cambiare il paradigma delle politiche sociali, non più da intendere come mero assistenzialismo. Per anni siamo stati abituati a un trasferimento economico diretto verso il basso, ma che lasciava un po’ troppo poco a tutti, soprattutto ai più fragili. Questo non è nel nostro indirizzo politico, per questo abbiamo ribaltato da subito questa visione. Terzo settore e cooperazione in sono strumenti strategici del welfare di prossimità, perché dal basso danno la possibilità di rispondere alle necessità della comunità e dei cittadini. Per questo noi vogliamo costruire uno Stato di politiche sociali che favoriscano l’iniziativa dei cittadini come singoli e collettività».

Bellucci ha rimarcato l’importanza della riforma della non autosufficienza rivolta alle persone anziane: «Abbiamo approvato un disegno di legge delega in tempi record, abbiamo approvato il conseguente decreto legislativo, stiamo scrivendo i provvedimenti attuativi di questa riforma epocale che cerca di dare risposte alle persone anziane che hanno costruito la nostra nazione e che oggi devono vedere uno stato che è in grado di poterle accompagnare in questa fase della vita. Con questa riforma stiamo parlando di diritto di ogni persona di poter rimanere a casa per avere lì le cure, quindi l’assistenza domiciliare, la possibilità delle nuove tecnologie quindi della telemedicina, e anche tutta una serie di azioni che permettono di promuovere una migliore qualità della vita».

Altro argomento affrontato, è stato quello del disarmo nucleare. Francesco Vignarca (Coordinatore Campagne – Rete Italiana Pace e Disarmo) ha dialogato sul palco di Palazzo Vecchio a Firenze con Melissa Parke (Direttrice esecutiva della Campagna internazionale per l’abolizione delle armi nucleari – ICAN, Premio Nobel per la pace 2017).

«Immaginate – ha detto Melissa Parke – una guerra nucleare tra Russia e USA: la civiltà verrebbe distrutta. Sfortunatamente il rischio nucleare non è mai stato così alto, la minaccia nucleare non è mai stata così alta. La cosa agli armamenti nucleari è sempre più rapida. Quindi adesso è il momento che la comunità internazionale e che la società civile agiscano contro questi rischi perché non c’è più tempo. Il disarmo è una questione che riguarda l’umanità intera. Una guerra nucleare non sarebbe solo genocida, ecocida ma anche suicida. La storia ci insegna che le armi nucleari non hanno fatto nulla per la pace o per evitare conflitti, visto che anziché fornire sicurezza e stabilità sono usate per intimidire e costringere.  La concezione egoistica della sicurezza nazionale, propria delle potenze nucleari, si basa sull’errata concezione della deterrenza nucleare, mentre contemporaneamente mette a rischio la sicurezza dell’intera umanità. La realtà è che finché le armi nucleari esisteranno, ci sarà la possibilità che vengano usate anche solo per incidente, come già è accaduto. Oggi possiamo e dobbiamo scegliere di eliminare le armi nucleari e il rischio che rappresentano, perché noi le abbiamo costruite e noi le possiamo smontare, serve solo volontà politica».

Parke ha poi esortato i partecipanti e soprattutto i giovani alla partecipazione. «Ci sono molte cose che possiamo fare a livello individuale e collettivo. Più di 800 città nel mondo hanno firmato l’appello di Ican per il disarmo nucleare, abbiamo 100 città italiane che hanno aderito all’appello, anche Roma e speriamo che anche Firenze aderisca presto. È importante – ha concluso Parke – che qualsiasi siano le nostre possibilità tutti noi ci rendiamo conto che possiamo mettere piccoli pezzetti del puzzle per pretendere dai nostri governi di rispettare gli accordi internazionali, come quelli sui diritti umani e sulla sostenibilità».

fonte foto: Ufficio stampa Festival Economia civile

ROMA (ITALPRESS) – Il Consiglio dei Ministri ha approvato il decreto Flussi. “La filosofia di questo provvedimento è aprire all’immigrazione regolare e avere grande rigore contro l’illegalità”, ovvero, “contrastare quella illegale e anche chi usa la migrazione regolare per fare business”. Lo scopo è quello di “rimettere nel quadro del rispetto delle regole un fenomeno importante per la nostra economia”, ha spiegato il vicepremier e ministro degli Esteri, Antonio Tajani, intervenendo alla conferenza stampa al termine del Cdm.
E’ previsto “l’obbligo per il datore di lavoro di confermare l’attualità dell’offerta di lavoro prima del rilascio del visto, la procedura sarà telematica, e 10 mila ingressi aggiuntivi per assistenti agli anziani e invalidi, i badanti. Questo potrà capitare soltanto tramite agenzie per il lavoro con il nullaosta rilasciato previe verifiche preventive effettuate in Italia, quindi escludendo il silenzio assenso”, ha detto ancora Tajani.
“Introduciamo uno speciale permesso di soggiorno della durata iniziale di 6 mesi, rinnovabile per un ulteriore anno e prorogabile in base alle esigenze di giustizia e mettiamo in protezione le vittime di sfruttamento che collaborano con la giustizia, e quindi denunciano, rispetto all’ipotesi di punibilità del reato di ingresso e soggiorno illegale”, ha spiegato il ministro del Lavoro, Marina Elvira Calderone.
Inoltre, è previsto “un percorso di accompagnamento all’inclusione sociale e lavorativa delle vittime di sfruttamento, assegnando loro anche una protezione economica con il riconoscimento dell’assegno di inclusione”. L’obiettivo di questi provvedimenti è “eliminare le situazioni che pongono i lavoratori stranieri in una condizione di sfruttamento e sofferenza psicologica”, ha concluso.
“L’intento del decreto Flussi è quello di semplificare il più possibile” le procedure relative all’immigrazione regolare, “abbattere i tempi e al tempo stesso di dare delle regole certe aggirabili con maggiore difficoltà. Tutto questo si traduce nell’obbligo della precompilazione delle domande rispetto ai click day, per ampliare i tempi dei controlli. I click day saranno più di uno per tipologie di lavoratori. Ad esempio agricoltura, turismo, lavoro domestico e questo permetterà sia la suddivisione per tipologie sia di essere scansionati durante l’anno, una gestione meno caotica che incida con meno pressione sui sistemi informatici”, ha spiegato il sottosegretario alla Presidenza del Consiglio, Alfredo Mantovano.

– Foto Agenzia Fotogramma –

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MILANO (ITALPRESS) – Gli avvocati giuslavoristi Alessandro Paone e Michela Bani annunciano la nascita di NIUS, il primo brand nel mercato legale e della consulenza in Italia ad essere creato mediante l’uso dell’intelligenza artificiale a supporto della creatività umana. “Il nome – spiega una nota – racchiude la sintesi di tutti i significati attribuiti dai fondatori alla esperienza professionale restituendo nell’etimo l’idea stessa della comunità, del diritto e della novità, al servizio delle persone in maniera trasparente e affidabile, ovvero i valori alla base del mandato fiduciario”.
Il nuovo studio è focalizzato nel diritto del lavoro, nelle relazioni industriali e nella consulenza strategica in ambito HR e fonde riconosciute competenze e specializzazioni di avvocati giuslavoristi, consulenti del lavoro e commercialisti e annovera tra i partner il consulente del lavoro Lucio Sindaco, già fondatore di ITALIAPAGHE tra le più significative realtà italiane di payroll provider ed outsourcer di servizi hr, e il commercialista e consulente strategico Donato Caldarulo, tra i maggiori esperti in materia di ammortizzatori sociali.
Una realtà moderna che non risponde ai canoni classici dello studio legale e della boutique di consulenza, e si propone come un full service nel settore del diritto del lavoro e della consulenza del lavoro, fondato sulla condivisione di solidi valori umani, etici e professionali quali competenza, passione, presenza, affidabilità, velocità di reazione, trasparenza e fiducia.
NIUS, continua la nota, “supera il confine della consulenza per assumere il ruolo di vero e proprio advisor che opera in modo sinergico al fianco di imprese e di privati operanti in tutti i settori dell’economia, con un modello di assistenza smart basato sulla semplicità di contatto, verticalità di approccio e immediatezza di comprensione dei bisogni operativi, frutto dell’esperienza gestionale sviluppata dai partner all’interno delle direzioni Hr di alcune tra le più grandi aziende del paese”.
Sul piano operativo lo studio è articolato in due divisioni: NIUSLex dedicata ai servizi legali di diritto del lavoro e relazioni industriali, e NIUSLab dedicata alla consulenza strategica in ambito Hr con una forte componente tecnologica.
NIUS è già operativo con 2 soci fondatori, 2 partner e 2 salary partner che possono avvalersi di una struttura di oltre 40 professionisti attivi nelle sedi di Milano, Bergamo, Napoli, Caserta, Altamura e Palermo.
Per Alessandro Paone “inizia oggi un percorso stimolante che ha l’obiettivo di posizionarci ai massimi livelli, offrendo alla clientela servizi altamente qualificati e competitivi in un mercato in cui è forte la presenza di studi importanti e di professionisti eccezionali appartenenti ad altre generazioni rispetto alla nostra. La nostra – sottolinea – è una sfida a volto scoperto, alimentata dalla volontà di mettere a disposizione della clientela un luogo che non è il classico studio legale ma un hub di competenze trasversali, nel quale trovare le risposte ai più svariati bisogni delle moderne organizzazioni del personale. Il tutto con lo stile che ci rende quel che siamo: diretti, veloci, capaci di sfruttare la tecnologia e di entrare nelle questioni in modo rapido e intuitivo, anticipando e/o risolvendo i problemi”.
Per Michela Bani “NIUS è un progetto ambizioso basato sulla attenta analisi delle reali esigenze della clientela nel mercato di oggi, del bisogno di assistenza qualificata e rapida che non sia tuttavia spersonalizzata e standardizzata ma anzi il più possibile diretta, attenta e tangibile. Una scelta coraggiosa nella quale abbiamo racchiuso la passione, la fantasia e la dedizione al lavoro al servizio del cliente. E grazie all’incredibile risultato del lavoro tra creatività umana e intelligenza artificiale tutto questo è nel nome che ci siamo dati. NIUS – spiega – è la spiegazione di tutto, è la scintilla da cui parte l’azione ed esprime il modo di vivere la professione al fianco del cliente sulla base dei valori in cui crediamo: competenza, passione, presenza, affidabilità, rapidità, trasparenza e fiducia”.
Per ulteriori informazioni si riporta di seguito il link alla pagina dedicata: www.niuslex.com.

– foto ufficio stampa Studio BElive –
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MILANO (ITALPRESS) – Il Fondo di Beneficenza ed opere di carattere sociale e culturale di Intesa Sanpaolo, in capo alla Presidenza della Banca, ha organizzato un incontro sulle priorità fondamentali per raggiungere una reale equità di genere in Italia, per riflettere su temi cruciali che incidono profondamente sulla società: l’inclusione sociale ed economica delle donne, il sostegno a chi vive in condizioni di fragilità, il contrasto alla violenza di genere e l’empowerment femminile.
Lavoro, sicurezza e integrazione sono state le parole chiave dell’incontro e degli interventi della mattinata, che ha visto impegnati alcuni Enti del Terzo settore sostenuti dal Fondo di Beneficenza analizzare dati, progetti e strategie adottate negli ultimi anni per sostenere donne e bambini in situazioni di difficoltà, con uno sguardo ai prossimi passi verso una società più equa ed inclusiva, senza dimenticare l’importanza dell’accesso alle risorse economiche come leva per accelerare il processo.
“Il lavoro, la sicurezza e l’integrazione sono i pilastri su cui costruire una società più equa e inclusiva – ha dichiarato Giovanna Paladino, Senior Director del Fondo di Beneficenza Intesa Sanpaolo -. Solo attraverso un impegno collettivo, fatto di solidarietà e collaborazione, possiamo sperare di garantire a tutti – donne, migranti, minori e persone fragili – l’opportunità di un futuro migliore. Il Fondo di Beneficenza si impegna da sempre nella riduzione delle disuguaglianze sociali e oggi abbiamo voluto far conoscere alcuni progetti da noi sostenuti che speriamo possano diventare modelli per future iniziative e produrre un cambiamento duraturo. Le sfide che ci attendono richiedono non solo risorse economiche, ma una nuova visione culturale e sociale”.
Il Fondo di Beneficenza, come dimostrato dalle testimonianze degli ETS coinvolti nell’evento, ha fornito risorse e sostegno concreto in ciascuno di questi ambiti a cominciare da quello lavorativo. In Italia il tasso di occupazione femminile è il più basso d’Europa (a luglio 2024 era il 54%, molto distante dal 70% europeo).
Ancora più allarmante è il tasso di inattività, che si attesta al 42,4%, con quasi metà delle donne italiane che non ha un lavoro e nemmeno lo cerca. Per affrontare questa situazione, il Fondo ha sostenuto negli ultimi anni diversi progetti per l’inserimento lavorativo di donne, migranti e vittime di violenza. Sono stati finanziati 170 progetti, per un totale di 4 milioni di euro, con l’obiettivo di rafforzare competenze, aumentare l’autostima e offrire orientamento professionale. Inoltre, è stato fornito supporto per l’avvio di imprese individuali, servizi abitativi e legali, e interventi di conciliazione tra lavoro e vita privata.
Il secondo tema affrontato nel corso dell’evento ha riguardato la sicurezza delle donne, in particolare la violenza di genere che colpisce non solo le vittime dirette, ma l’intera società. Secondo il rapporto SDG dell’Istat, l’81,6% persone molestate sul lavoro sono donne, soprattutto giovani, spesso incapaci di difendersi per l’inesperienza. E’ stato rilevato, inoltre, che molte donne dichiarano di sentirsi sole e di non sapere a chi rivolgersi. Tra gennaio e giugno 2024, la violenza domestica è aumentata del 5% rispetto allo stesso periodo del 2023. Le risorse dedicate a queste donne, come i centri antiviolenza e le case rifugio, sono fondamentali, ma non ancora sufficienti.
Per contrastare questo fenomeno, il Fondo di Beneficenza ha finanziato 200 progetti per donne e minori vittime di violenza, con un investimento di 5,8 milioni di euro, sostenendo centri antiviolenza, sportelli e case rifugio, offrendo assistenza psicologica, supporto legale e percorsi per aiutare queste donne a riconquistare l’autonomia lavorativa e abitativa. Tra le attività più importanti, i laboratori di auto-aiuto e i percorsi di empowerment pensati per accrescere la consapevolezza e la fiducia in sè stesse con il fine ultimo di contribuire al raggiungimento dell’autonomia lavorativa, abitativa e sociale.
Infine, il terzo tema affrontato è stata l’integrazione, in particolare quella delle donne migranti che affrontano enormi difficoltà a trovare lavoro, spesso maggiori di quelle degli uomini stranieri, nonostante siano mediamente più istruite. Secondo i dati più recenti quando riescono a lavorare, sono impiegate soprattutto nel lavoro domestico o nei servizi di cura, con retribuzioni inferiori alla media. Nel settore domestico, il 70% degli impiegati è straniero, e l’85% di questi è donna. Molte donne migranti subiscono violenza e una larga percentuale di quelle ospitate nelle case rifugio è vittima di abusi, spesso sessuali. Negli anni recenti, il Fondo ha finanziato 200 progetti per un totale di 4 milioni di euro, destinati all’inclusione sociale ed economica di migranti e minori non accompagnati. Questi progetti si sono concentrati su corsi di lingua italiana, formazione professionale e programmi per facilitare l’accesso al mondo del lavoro. Un’attenzione particolare è stata dedicata ai minori non accompagnati e alle donne vittime di tratta.
All’evento hanno partecipato con le lore testimonianze gli ETS Associazione Rete Donna e Fondazione Libellula sul tema dell’inserimento lavorativo; Centri Antiviolenza E.M.M.A. e Fondazione Città Solidale per affrontare il dibattito sulla violenza di genere; Articolo 10 e Fondazione Pangea sull’integrazione sociale per donne migranti.

– foto ufficio stampa Intesa Sanpaolo –
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TORINO (ITALPRESS) – Sempre più aziende italiane vedono l’inclusione al lavoro di persone con disabilità non più come ostacolo ma come opportunità di crescita. E’ questo uno dei principali aspetti che emergono dalla ricerca “Persone con disabilità e lavoro: oltre le barriere” promossa da Fondazione Italiana Accenture ETS con Accenture in partnership con SDA Bocconi School of Management e in collaborazione con Politecnico di Milano, Tiresia, Fondazione Politecnico di Milano e Free Thinking. Il report, che ha come sottotitolo “Dati e storie di inclusione lavorativa in Italia”, è stato presentato in un evento organizzato da Intesa Sanpaolo, Fondazione Italiana Accenture ETS e Accenture alle Gallerie d’Italia di Torino. “Il nostro Gruppo – ha dichiarato Patrizia Ordasso, Responsabile Affari Sindacali di Intesa Sanpaolo – vuole dare valore all’impegno a favore delle persone con disabilità. Oltre 80 disability manager appartenenti a molteplici strutture della Banca operano a supporto e sostengono ogni persona del Gruppo. Conduciamo anche numerosi progetti per la disabilità con enti e associazioni, partecipiamo a tavoli di confronto sulle diverse esperienze maturate e siamo impegnati per diffondere, dentro e fuori la Banca, consapevolezza e rispetto. Siamo convinti che le caratteristiche individuali di ciascuna persona possano rappresentare un’opportunità di crescita per l’impresa e sono fiera che Intesa Sanpaolo sia stata riconosciuta prima banca al mondo tra i cento luoghi di lavoro più inclusivi e attenti alle diversità”. Attraverso un’indagine quantitativa su cento realtà coinvolte, una disamina delle buone pratiche di collaborazione tra imprese ed Enti del terzo settore e un’analisi qualitativa di tre casi aziendali (Intesa Sanpaolo, Google Italia, E-Work), la ricerca ha tracciato un quadro aggiornato caratterizzato da luci e ombre. Dai dati raccolti, emerge che il 76 percento delle aziende ha già adottato politiche di gestione della diversità non previste dalla legge, mentre il 22 percento dichiara di avere in programma di adottarle. “Superare le barriere e favorire l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità – spiega Simona Torre, Direttore Generale Fondazione Italiana Accenture ETS – è una delle mission che la nostra Fondazione si è data fin dalla sua nascita. Con questa ricerca intendiamo accendere i riflettori su un fenomeno di grande attualità e fornire uno sguardo integrato della disabilità nei luoghi di lavoro, con l’obiettivo di sensibilizzare le imprese e generare un impatto positivo sull’occupabilità di persone con disabilità”. Un altro aspetto positivo della ricerca è il cambio di opinione nei confronti della disabilità in azienda: benchè persista il concetto di inclusione come obbligo di legge e dovere sociale, la disabilità viene vissuta come occasione di crescita aziendale e vantaggio competitivo. Sempre più aziende hanno capito, quindi, che se una persona è valida la sua disabilità non influisce su professionalità e produttività. Le testimonianze, infatti, evidenziano che quando l’inserimento risulta efficace, le imprese e i lavoratori ne beneficiano in termini di miglioramento del clima, di reputazione aziendale e di maggiore produttività. I principali ostacoli, invece, che rendono l’inserimento più difficoltoso attengono prevalentemente a strumenti e spazi inadeguati e a pregiudizi culturali. All’evento hanno partecipato anche numerosi ospiti dell’industria, del Terzo settore e delle istituzioni locali tra cui Cristina Tumiatti, Vice Presidente Piccola Industria Unione Industriali Torino e Chiara Foglietta, Assessore all’Innovazione del Comune di Torino, Maria Carmela Marcoli, Direttrice del Progetto Itaca Torino.
-foto xb4 Italpress-
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MILANO (ITALPRESS) – Wolters Kluwer Italia, leader nel settore delle informazioni, del software e dei servizi per i professionisti, annuncia l’ottenimento della Certificazione della Parità di Genere (UNI PdR 125:2022) da parte di RINA – multinazionale di certificazione attiva in più di settanta Paesi.
La Direzione apicale di Wolters Kluwer Italia ha istituito nel marzo di quest’anno il Comitato Guida, con il compito di integrare la politica aziendale già esistente, con le aree predisposte dalla prassi UNI PDR 125:2022. Questa prevede l’adozione di specifici indicatori, Key Performance Indicator (KPI), in relazione a 6 aree di valutazione per le differenti variabili che contraddistinguono un’organizzazione inclusiva e rispettosa della parità di genere.
Le sei aree – cultura e strategia, governance, processi Human Resources, opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, equità remunerativa per genere, tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro – sono quelle analizzate dall’ente certificatore e che concorrono al raggiungimento del punteggio per l’ottenimento della certificazione.
“Questo importante riconoscimento attesta il nostro impegno concreto nel promuovere un ambiente di lavoro equo e inclusivo, dove ogni individuo ha pari opportunità di crescita e successo, indipendentemente dal genere – ha commentato Giulietta Lemmi, amministratrice delegata di Wolters Kluwer Italia -. Questo traguardo non è un punto di arrivo, ma un ulteriore stimolo per continuare a migliorare e innovare le nostre pratiche a favore dell’uguaglianza di genere. Ringraziamo tutti i nostri dipendenti, partner e stakeholder che hanno contribuito a questo risultato. Insieme, continuiamo a costruire un futuro più equo e inclusivo per tutti e tutte”.
Con il raggiungimento della certificazione di tutte le sedi aziendali (Milano, Roma, Torino, Bassano del Grappa, Bitritto e Ancona) emerge chiaramente come il sistema integrato sia un fattore determinante e significativo della volontà di perseguire il miglioramento continuo.
“Siamo lieti di aver certificato Wolters Kluwer Italia secondo la norma UNI/PdR 125:2022, che attesta l’adozione di un sistema di gestione volto a prevenire la discriminazione di genere, confermando l’impegno concreto dell’azienda verso il benessere dei propri dipendenti – afferma Mario Toscani, Commercial Director di RINA – Questo benessere deriva dal lavoro approfondito dell’organizzazione nel promuovere e diffondere una cultura che supera ogni stereotipo legato al genere, all’identità o all’espressione, con l’obiettivo di preservare diversità, equità e inclusione. Ottenendo questa certificazione, le aziende intraprendono un percorso di miglioramento sia in termini di performance che di reputazione”.
Il “Sistema di Certificazione della Parità di Genere” è un intervento del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) a titolarità del Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri.

– foto ufficio stampa Wolters Kluwer Italia –
Da sinistra Emanuela Delogu, Marco Bitossi e Giulietta Lemmi (Wolters Kluwer Italia), Daniela Asaro (RIINA), Giuseppe Peduto
(Wolters Kluwer Italia) e Mario Toscani (RIINA)

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ALBA (CUNEO) (ITALPRESS) – La Direzione Aziendale Ferrero ha incontrato i sindacati nazionali e territoriali di Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil e con il Coordinamento sindacale Ferrero delle RSU e delle rappresentanze sindacali della Rete Commerciale.
L’incontro, previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro, ha consentito alle Parti di analizzare gli andamenti di mercato, le prospettive produttive aziendali, i programmi di investimento e le tendenze occupazionali nonchè lo stato di applicazione del vigente Accordo Integrativo Aziendale.
Con riferimento al PLO che, per l’esercizio 2023/2024, prevede un importo massimo di Euro 2.450,00 lordi, le Parti hanno preso in esame i fattori che concorrono a determinarlo: il risultato economico (30% del premio), unico per tutta l’azienda, e il risultato gestionale (70% del premio) legato all’andamento specifico di ogni stabilimento/area.
I premi risultano quindi differenti nelle varie sedi e precisamente: ALBA 2.387,85 euro lordi; AREE E DEPOSITI 2.207,78 euro lordi; BALVANO, 2.379,28 euro lordi; POZZUOLO 2.416,44 euro lordi; S. ANGELO 2.382,14 euro lordi; STAFF 2.372,72 euro lordi.
Le somme saranno erogate con le competenze del mese di ottobre 2024, come stabilito dall’Accordo Integrativo Aziendale attualmente in vigore.
Inoltre sarà possibile convertire una parte del Premio Legato agli Obiettivi in servizi alle persone (flexible benefits) tramite apposita piattaforma on-line già operativa. In particolare, i dipendenti potranno volontariamente convertire una somma a scelta tra 300, 500, 750, 1000, 1250 o 1500 euro del PLO.
Il paniere dei flexible benefits conferma molteplici agevolazioni che possono essere catalogate negli ambiti famiglia (es. istruzione, formazione, cura dei figli, assistenza anziani e disabili), servizi vari (es. abbonamenti trasporti, pagamento rata passiva dei mutui, buoni benzina, buoni spesa, rimborso per bollette di acqua, luce e gas), tempo libero (sport, viaggi, cultura), assistenza sanitaria (visite specialistiche, esami di laboratorio, check up, cure dentali e odontoiatriche, alimentazione e benessere, fisioterapia e riabilitazione, attività sportive, terme e centri benessere) e previdenza complementare.
L’Azienda e le Organizzazioni sindacali esprimono congiuntamente “piena soddisfazione per i risultati raggiunti, sottolineando i percorsi sviluppati in questi anni di valorizzazione delle persone e del loro benessere in azienda, resi possibili anche grazie a solide e positive relazioni industriali”.

– Foto ufficio stampa Ferrero –

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ROMA (ITALPRESS) – Confimi Industria e Confsal hanno presentato il primo Contratto Collettivo Nazionale Intersettoriale (CCNIL) dedicato al settore manifatturiero. Questo accordo rappresenta una svolta storica per le relazioni industriali, coinvolgendo numerosi comparti produttivi, tra cui tessile, chimico, plastico, gomma, alimentare e legno-arredo.
Il contratto – siglato dalle parti lo scorso 21 marzo e che esclude dalla contrattazione i settori della meccanica e dell’edilizia che Confimi Industria sottoscrive con altre associazioni sindacali – introduce una serie di innovazioni significative che definiscono nuovi standard per la gestione delle relazioni industriali rispondendo a logiche innovative già introdotte dalle principali economie manifatturiere d’ Europa e mirano a migliorare le condizioni lavorative dei propri collaboratori, sia da un punto di vista economico che relazionale.
Il nuovo CCNIL, firmato da Paolo Agnelli, presidente di Confimi Industria, Confederazione dell’industria manifatturiera e dell’impresa privata (45 mila imprese, 650 mila lavoratori, 85 miliardi di fatturato aggregato e oltre 50 sedi operative in Italia) e Angelo Raffaele Margiotta, segretario generale di Confsal, Confederazione generale dei sindacati autonomi dei lavoratori, segna una svolta anche in termini di contrattazione flessibile, confermando la struttura a due livelli, di sicurezza sui luoghi di lavoro, con un forte impegno nella prevenzione e nella formazione, sostenuta da investimenti nelle certificazioni MOG-SGSL e nella tutela legale dei preposti.
Paolo Agnelli, presidente di Confimi Industria, ha sottolineato: “Fin dalla nostra fondazione 12 anni fa il nostro obiettivo era riformare i rapporti sindacali. E uno dei modi a cui abbiamo pensato fin dal principio era quello di unificare un certo numero di contratti manifatturieri. Ci siamo riusciti, e lo abbiamo fatto con Confsal, un interlocutore che era interessato al nostro progetto. Questo contratto unifica le norme intersettoriali per le PMI manifatturiere, riducendo la frammentazione e ponendo le basi per una contrattazione di qualità e per la lotta al dumping salariale”.
Il Segretario generale di Confsal, Angelo Raffaele Margiotta, parlando del valore del rapporto dialogico tra le parti ha affermato: “Cosa rappresenta questo contratto? E’ la prova che per avere dei risultati è necessario un metodo basato sul confronto e sul dialogo costruttivo tra le parti, le quali si riconoscono nell’intento di coniugare le esigenze delle imprese con la tutela e il benessere del lavoratori, dando vita ad un nuovo modello contrattuale basato sulla qualità dei contenuti e la chiarezza espositiva. Siamo convinti che la mission specifica del sindacato è fare contrattazione, una contrattazione di qualità, che oggi proponiamo ad imprese e lavoratori attraverso questo CCNIL.”La firma di questo contratto segna una tappa fondamentale per il futuro del settore manifatturiero italiano e per il miglioramento delle condizioni lavorative, con l’obiettivo di creare un sistema industriale più equo e competitivo”.
“Ho letto il vostro contratto. Trovo fondamentale valorizzare il percorso formativo come previsto dal vostro nuovo modello contrattuale. Positivo il riferimento alla partecipazione dei lavoratori nei cda aziendali”. Così Marina Elvira Calderone, ministro del Lavoro, intervenuta ai lavori. “Guardo con molta attenzione e favore – ha spiegato – a tutto ciò che, nell’ambito delle parti sociali, possa diventare uno strumento di semplificazione e di provocazione per le evoluzioni del ruolo che devono esercitare coloro che rappresentano le istanze datoriali e sindacali”.
In risposta a quanti hanno messo in discussione nei giorni scorsi la portata del CCNIL sottoscritto da Confimi Industria e Confsal, è intervenuto rivolgendosi direttamente alle Confederazioni e alla platea di ospiti Walter Rizzetto, presidente della Commissione Lavoro della Camera dei Deputati: “Contratto pirata? I pirati erano fuorilegge allora diciamo corsaro, perchè era colui che autorizzato dal governo combatteva a fianco di esso. A me questo contratto piace, mi piace molto tutta la parte sulla partecipazione dei lavoratori, e avrete la cornice normativa a cui fare riferimento perchè la prossima settimana iniziamo ad esaminare le proposte di legge in commissione”.
Pareri positivi e di endorsement anche dall’ex Ministro del Lavoro Nunzia Catalfo che ha sottolineato come il CCNIL sia “un esempio di contrattazione di qualità, non posso che sperare che si allarghi”, e dall’ex Ministro del Lavoro Cesare Damiano: “Qui non siamo di fronte a un contratto pirata ma a un contratto di diversa impostazione. La fissazione del minimo salariale a 9 euro è rivoluzionaria, ci troviamo di fronte ad un contratto che fissa uno standard salariale minimo. Io ho studiato le norme e consiglio a tutti di farlo”.
Non è mancata la voce di alcuni ospiti in sala, tra tutti, Marco Rizzo che intervenuto sottolineato “non so se è il migliore contratto possibile ma è l’inizio di una strada perchè la CGIL, in primo luogo, non vuole di fatto il salario minimo come legge anche se lo dice, perchè perde la rappresentanza della contrattazione de facto. Qua state sfidando il sindacato concertativo da una parte e Confindustria dall’altra siete coraggiosi siete dei pirati bravi e quindi vi battete contro qualcosa di statico che farà affondare il paese”.
Scendendo nel dettaglio il Contratto Intersettoriale sottoscritto da Confimi Industria e Confsal prevede, tra le altre cose: è data la possibilità alle aziende con più di 100 collaboratori di inserire un rappresentante dei lavoratori nel Consiglio di Amministrazione così da rafforzare la partecipazione attiva dei dipendenti nelle decisioni aziendali; è introdotto il salario minimo tabellare fissato a 9 euro/h, una misura innovativa nel panorama nazionale che garantisce maggiori tutele economiche ai lavoratori che finora, anche a livello industriale, erano al di sotto di tale soglia. Valore – tra l’altro – più volte indicato da Bruxelles; settimana lavorativa di 4 giorni: sarà possibile distribuire l’orario di lavoro settimanale, fissato a 36 ore, su 4 giorni lavorativi, mantenendo il salario invariato. Misura pensata con il duplice scopo di supportare i collaboratori nel work life balance e nel permettere alle aziende dalla produzione “stagionale” di organizzare al meglio i flussi di lavoro; la promozione della “capacità” con formule di incentivazione e diffusione di premi di risultato che riconosce la maggiore qualificazione del dipendente. Una formula meritocratica che supera le rigidità legati ai livelli finora in uso; la semplificazione: il contratto si compone infatti di una parte generale e trasversale a tutti i settori della manifattura e una speciale che affronta in maniera puntuale – lì dove presenti – le tipicità dei settori produttivi coinvolti. Un’opera di semplificazione di estremo supporto anche agli ordini professionali in supporto delle imprese.

– foto ufficio stampa Confimi Industria –

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ROMA (ITALPRESS) – Sostenere la genitorialità promuovendo ambienti di lavoro sempre più inclusivi e sostenibili. Con quest’obiettivo Enel ha inaugurato, oggi a Roma nella nuova sede di via Luigi Boccherini, il nido aziendale “Crescere con Energia”.
A tagliare il nastro della nuova struttura la Ministra per la Famiglia, la Natalità e le Pari Opportunità Eugenia Roccella, l’Assessore alla Cultura, Pari Opportunità, Politiche giovanili e della Famiglia, Servizio civile della Regione Lazio Simona Renata Baldassarre, l’Assessore alla Scuola, Formazione e Lavoro del Comune di Roma Claudia Pratelli, il Presidente del II Municipio di Roma Francesca Del Bello e l’Amministratore Delegato di Enel Flavio Cattaneo, alla presenza dei direttori Enel Elisabetta Colacchia, People & Organization, Stefano Ciurli, Global Services, Nicolò Mardegan, Relazioni Esterne, e Nicola Lanzetta, Direttore Italia.
“Creare un welfare aziendale che risponda alle esigenze sociali è un impegno per Enel che si traduce in azioni concrete come l’apertura del nido aziendale – ha affermato Flavio Cattaneo, Amministratore Delegato del Gruppo Enel -. Continueremo a sviluppare iniziative volte a migliorare il benessere delle nostre persone creando le condizioni per la vera parità di accesso al mondo del lavoro”.
“Le imprese, con il welfare aziendale e ambienti di lavoro accoglienti per i genitori, giocano un ruolo fondamentale nella conciliazione vita-lavoro e nella lotta alla denatalità – ha detto Eugenia Roccella, ministra per la Famiglia, la Natalità e le Pari Opportunità -. Il governo ha messo questo tema al centro della sua azione, con investimenti e misure concrete e anche promuovendo un’alleanza con il mondo dell’impresa e del lavoro attraverso strumenti come il codice di autodisciplina che va esattamente in questa direzione. Enel è stata una delle prime grandi aziende a sottoscrivere il codice, e l’inaugurazione di oggi dimostra che la consapevolezza si può tradurre in atti tangibili che possono aiutare i genitori a conciliare famiglia e lavoro, le donne a non vivere la maternità e la realizzazione professionale come opzioni alternative, e la società ad avere quel futuro che oggi la denatalità mette a rischio”.
Il nido, dedicato ai figli delle persone in servizio presso le sedi romane di Enel, ha ottenuto l’autorizzazione del Comune di Roma e può accogliere 42 bambini di età compresa tra i 3 mesi e i 3 anni, con una retta mensile erogata al 50% dall’azienda. La nuova struttura è parte di un progetto educativo altamente innovativo che punta a sostenere lo sviluppo autonomo e creativo dei bambini, integrando attività quotidiane di apprendimento della lingua inglese con lezioni di musica, psicomotricità, arte, sviluppo cognitivo, gioco simbolico e avvio alla lettura. Il nido offre anche un servizio di cucina interna con menù variegati e stagionali.
“Questa iniziativa – si legge in una nota – costituisce un’ulteriore misura di welfare che si somma al già corposo pacchetto di azioni del Gruppo a sostegno della genitorialità in tutta Italia, tra cui: l’estensione temporale dei congedi di paternità e una retribuzione vantaggiosa per quelli parentali; l’adesione al “Codice di Autodisciplina di Imprese Responsabili in favore della maternità”, promosso dal Ministero per la Famiglia; la flessibilità con la possibilità di lavorare in smart working e in part-time e l’erogazione di contributi economici per asili, scuole, centri estivi e viaggi studio all’estero. Un ulteriore passo avanti che consolida il ruolo di Enel come azienda all’avanguardia nel progettare politiche di welfare aziendale, in grado di interpretare i bisogni e le necessità di una società in continua evoluzione e tradurli in azioni concrete”.

– Foto ufficio stampa Enel –

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CAGLIARI (ITALPRESS) – “Abbiamo firmato la “Dichiarazione di Cagliari” per affrontare le nuove sfide del mondo del Lavoro. E’ una dichiarazione che tiene insieme e valorizza temi di assoluta centralità per lo sviluppo delle nostre economie. La presidenza ha voluto mettere al centro la persona”. Lo ha detto la ministra del Welfare, Marina Calderone, nella conferenza stampa di chiusura del G7 Lavoro di Cagliari. “Gli impegni assunti danno la dimensione di un G7 che deve continuare a esercitare una leadership e promuovere il dialogo tra il Nord e il Sud del Mondo – ha aggiunto la ministra -. Abbiamo ribadito il rispetto dei diritti umani a partire dall’infanzia. Abbiamo fatto tesoro dello scambio con le parti sociali rinnovando le istanze del mondo del lavoro. I rappresentanti di B7 e L7 hanno presentato una dichiarazione congiunta, un risultato importante che enfatizza il clima collaborativo di questi giorni”.
Entrando nello specifico, Calderone ha parlato del tema centrale della due giorni, ovvero l’intelligenza artificiale: “L’approccio umano centrico è alla base dell’uso dell’IA nei posti di lavoro. La nostra dichiarazione e i nostri allegati danno risposte concrete per governare i processi in cui l’intelligenza artificiale può avere un impatto forte. Dobbiamo imparare a predire un pò il futuro e capire di quali professionalità avremo bisogno fra 10 anni”. Poi sull’invecchiamento della popolazione, secondo cardine di questo G7: “Da qui al 2050 la popolazione attiva si ridurrà del 50%. Serve un approccio integrato per rendere l’invecchiamento più attivo e l’inclusione dei giovani e delle donne nel mondo del lavoro più facile”. Infine i temi dell’immigrazione e della sicurezza. “Abbiamo parlato di immigrazione regolare, della manodopera qualificata – ha precisato Calderone – Guardiamo a quella parte del decreto legge 20 del 2023, approvato a Cutro, che mira ad anticipare la formazione nei paesi d’origine per poter incrociare la richiesta delle aziende, combattere lo sfruttamento e il capolarato”.
E sulla sicurezza sui posti di lavoro i Paesi del G7 concordano sul fatto che “deve essere garantita”, così come “deve essere più sicuro il tragitto casa-lavoro”.

– foto xd4/Italpress –

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CAGLIARI (ITALPRESS) – Nonostante il 42% della forza lavoro globale sia costituito da donne, solo il 25% di esse occupa posizioni apicali, ma l’utilizzo dell’IA può contribuire a ridurre il gender gap in azienda, specialmente nei processi di recruiting, formazione e remunerazione. Questo quanto emerge dal Position Paper “IA e Lavoro Femminile: Verso una Nuova Era di Inclusione ed Equità” che è stato presentato nell’ambito della Riunione dei Ministri del Lavoro e dell’Occupazione del G7 a Cagliari. Il documento, elaborato nell’ambito del Women 7 (W7) da Deloitte in qualità di unico knowledge partner, mette in luce le sfide e le opportunità per le donne nel mercato del lavoro, in un’epoca segnata dall’avvento dell’Intelligenza Artificiale (IA) e dalla trasformazione digitale. All’evento di Cagliari hanno partecipato la delegazione W7 e le Co-Chairs Martina Rogato e Claudia Segre per rappresentare le istanze del comunicato ufficiale e proseguire l’impegno di advocacy per la società civile inerente la parità di genere nell’ambito del mondo del lavoro.
“L’Intelligenza Artificiale potrebbe esacerbare alcune disparità, rafforzando stereotipi di genere e pregiudizi impliciti se non gestita in modo appropriato”, afferma Fabio Pompei, CEO di Deloitte Central Mediterranean. “Al contrario, un uso consapevole e responsabile dell’IA potrebbe contribuire a ridurre il divario di genere, rendendo i processi di assunzione più inclusivi, personalizzando la formazione professionale e garantendo maggiore equità retributiva – aggiunge -. L’IA potrebbe diventare un fattore abilitante per migliorare le condizioni di lavoro delle donne, riducendo le discriminazioni e promuovendo una cultura aziendale più equa e inclusiva”.
Tra le iniziative per sostenere una transizione giusta verso un mercato del lavoro più equo e inclusivo, emerge la necessità di promuovere l’alfabetizzazione digitale e delle competenze STEM e di garantire trasparenza e controllo nei sistemi di IA.
“Rafforzare le competenze digitali delle donne, con particolare attenzione ai settori tecnologici e all’IA, è essenziale per garantire una partecipazione paritaria nei settori emergenti – prosegue Pompei -. Coinvolgere le figure professionali femminili nella definizione delle politiche educative e del lavoro, assicurare la loro presenza nei processi decisionali promuovendo l’upskilling e il reskilling attraverso programmi specifici, è cruciale. Infine, per prevenire bias e discriminazioni in ambito IA, è necessario sviluppare algoritmi trasparenti e garantire un monitoraggio costante dei dati utilizzati”.
Come sottolineato da Annamaria Tartaglia, Co-Chair del W7, “la transizione verso un futuro del lavoro più inclusivo ed equo non può prescindere dall’integrazione delle donne nei processi decisionali e tecnologici. In un mondo in cui l’Intelligenza Artificiale ridefinisce le dinamiche lavorative, è imperativo che questa trasformazione non amplifichi le disuguaglianze esistenti, ma le attenui. L’AI, se guidata da una prospettiva antropocentrica e supportata da politiche attive, può diventare uno strumento potente per eliminare i pregiudizi di genere e garantire una piena valorizzazione del potenziale femminile, favorendo così una crescita economica e sociale sostenibile”.

– Foto ufficio stampa Deloitte –

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ROMA (ITALPRESS) – Nel secondo trimestre 2024, l’input di lavoro, misurato dalle ore lavorate, è diminuito del -0,2% rispetto al trimestre precedente ed è aumentato dell’1,6% rispetto al secondo trimestre 2023. Nello stesso periodo il Pil ha registrato una
crescita sia in termini congiunturali (+0,2%) sia in termini tendenziali (+0,9%). E’ quanto emerge dai dati Istat sul mercato del lavoro. Gli occupati aumentano in termini congiunturali di 124 mila unità (+0,5% rispetto al primo trimestre 2024), a seguito
della crescita dei dipendenti a tempo indeterminato (+141 mila, +0,9%) e degli indipendenti (+38 mila, +0,7%) che ha più che compensato la diminuzione dei dipendenti a termine (-55 mila, -1,9%); cala il numero di disoccupati (-84 mila, -4,6% in tre
mesi) e aumenta quello degli inattivi di 15-64 anni (+32 mila, +0,3%). Simile la dinamica per i tassi: quello di occupazione raggiunge il 62,2% (+0,2 punti), quello di disoccupazione scende al 6,8% (-0,3 punti) e il tasso di inattività 15-64 anni è stabile al 33,1%. Nei dati provvisori di luglio, rispetto al mese precedente, si osserva un aumento degli occupati (+56 mila, +0,2%) e del relativo tasso (+0,1 punti) che si associa alla diminuzione del tasso di disoccupazione (-0,4 punti) e alla crescita di quello di inattività 15-64 anni (+0,2 punti).

– Foto Agenzia Fotogramma –

ROMA (ITALPRESS) – Il direttore generale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro Paolo Pennesi e il presidente di Assolavoro (Associazione Nazionale delle Agenzie per il Lavoro, che aggrega e rappresenta oltre l’85% del settore) Francesco Baroni hanno rinnovato il Protocollo, sottoscritto nel 2018, per la realizzazione di un Osservatorio per la tutela del lavoro e dell’intermediazione regolare. Con l’Intesa INL e Assolavoro si impegnano a collaborare, nei rispettivi ruoli, nelle attività di contrasto al sommerso, alle intermediazioni illecite di manodopera, al caporalato, all’utilizzo fraudolento del distacco transnazionale e al non rispetto del principio della parità di trattamento salariale.
In questa ottica Assolavoro condividerà con l’INL i dati e le analisi svolte dall’Osservatorio statistico Assolavoro DataLab sui principali fenomeni che caratterizzano il mercato del lavoro, acquisirà dalle Agenzie associate ogni informazione utile a mappare le situazioni di rischio, e trasmetterà all’Ispettorato specifiche segnalazioni nel caso in cui venissero riscontrate presunte irregolarità.
Il testo sottoscritto prevede, tra le altre cose, anche la presenza di una Cabina di regia con il compito di promuovere iniziative per affrontare problematiche legate al lavoro irregolare e sviluppare soluzioni concrete e condivise per garantire la tutela della legalità nel mondo del lavoro.
“Oggi è una giornata importante perchè con il rinnovo del Protocollo con Assolavoro – ha detto il direttore generale dell’INL Paolo Pennesi – continua il coordinamento per il controllo, monitoraggio e osservatorio dei fenomeni di interposizione illegale nel lavoro. Purtroppo, questi fenomeni rappresentano la seconda patologia, dopo il lavoro nero, che l’Ispettorato Nazionale del lavoro riscontra fra le violazioni più rilevanti nel mercato del lavoro. Pertanto, è importante con questo Protocollo consolidare il monitoraggio di queste condotte illecite in quanto la somministrazione del lavoro è stata regolamentata già da vari anni con disposizioni normative che vanno rispettate e non devono essere consentite “scorciatoie” per vendere o comprare manodopera”.
“Per il nostro settore la regolarità dei contratti di lavoro è un principio fondativo – ha sottolineato Francesco Baroni, Presidente dell’Associazione Nazionale delle Agenzie per il Lavoro -. Stando ai dati, nelle aree in cui siamo più presenti con le nostre filiali e i nostri lavoratori si riscontra una minore incidenza di lavoro irregolare o in nero. Al contrario, nei territori dove il lavoro tramite Agenzia è meno diffuso si riscontra un tasso molto più elevato di irregolarità.
Le nostre Agenzie poi alzano ancora di più l’asticella, per potersi associare ad Assolavoro non solo è richiesto il rispetto delle regole sancite dal legislatore, ma si deve aderire ad un codice etico ulteriormente stringente in materia di legalità.
E’ quindi per noi essenziale distinguere con maggior chiarezza tra il lavoro che offre tutele e quello che non lo fa, promuovendo il primo attraverso semplificazioni normative e scoraggiando tutte le altre forme. La sottoscrizione di questo Protocollo con l’Ispettorato Nazionale del Lavoro è di assoluta importanza perchè rappresenta un ulteriore passo avanti verso questo obiettivo, per segnalare situazioni che non appaiono conformi alla normativa, ma anche per trovare insieme buone pratiche, pure con l’uso sapiente dell’Intelligenza Artificiale, per qualificare sempre di più il mondo del lavoro”.
Per agevolare la realizzazione degli obiettivi dell’Intesa, la Cabina di regia condividerà dati e informazioni utili per prevenire e contrastare ogni forma di impiego non conforme alle normative vigenti, contribuendo così alla diffusione di una cultura della legalità.

– foto ufficio stampa Assolavoro –
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MILANO (ITALPRESS) – Il raggiungimento della parità di genere garantisce una maggior crescita economica e competitività per le aziende. A confermarlo è il nuovo studio “Oltre il divario salariale: la parità di genere per la crescita economica e la competitività delle imprese” realizzato da Arel in collaborazione con JTI Italia e con il supporto dell’Ufficio Studi PwC Italia, e presentato ieri alla Torre PwC di Milano.
Lo studio fa una disamina della disparità salariale di genere a livello globale e locale. Anche nel nostro Paese, infatti, il Gender Pay Gap rappresenta una realtà penalizzante nel mondo del lavoro, come emerge dagli ultimi dati: dopo cinque anni dalla laurea, il divario salariale medio mensile a sfavore delle donne nelle discipline STEM è di oltre 200 euro mensili.
Ma non solo, la disparità negli anni continua ad aumentare, fino a determinare una differenza salariale del 14.5% – a parità di livello fra uomini e donne – nella fascia tra i 45 e i 54 anni: un dato derivante da una pluralità di fattori, dove alle minori opportunità di carriera e formazione e a scatti salariali meno frequenti, si somma un maggior impegno sul fronte familiare.
Inoltre la ricerca sottolinea un ulteriore elemento significativo che si aggiunge alla disparità retributiva, ovvero il tema dell’abbandono del lavoro, con il tasso di occupazione femminile che nel 2023 è stato inferiore di quasi 20 punti percentuali rispetto a quello maschile.
Accanto alle medie e alle percentuali degli indicatori rilevanti, quindi, l’analisi evidenzia le cause profonde e talvolta sommerse che alimentano il divario retributivo di genere, come ad esempio la motherhood e caregiver penalty, alla radice del problema dell’inattività femminile in Italia.
Alla luce di questi dati, la ricerca indica come le aziende che adottano politiche di inclusione, registrino significativi miglioramenti negli ambiti di produttività e innovazione, identificando la parità di genere come un fattore chiave per la crescita economica e la competitività.
La scarsa partecipazione femminile al lavoro rappresenta infatti un ostacolo alla crescita, riducendo la dimensione delle forze produttive di un Paese.
Questo emerge anche da una recente analisi dei benefici economici della parità occupazionale, realizzata dallo European Institute for Gender Equality, che evidenzia come la differenza tra tasso di attività maschile e femminile nell’Unione europea abbia portato ad una perdita economica stimata a quasi il 3% del PIL.
Guardando al contesto italiano, poi, l’uscita delle donne dal mercato del lavoro è fra le cause principali del disallineamento fra domanda e offerta, con oltre 300mila posti di lavoro rimasti vacanti solo nel 2023 in molteplici aree produttive del nostro Paese.
Citata come esempio virtuoso all’interno dello studio, JTI Italia. L’azienda, infatti, ha da sempre la Gender Equality al centro della propria strategia e negli anni ha implementato una pluralità di iniziative finalizzate a garantire l’equità di genere e il superamento del gender pay gap.
Tra queste, il congedo parentale paritario per tutti i dipendenti della società, che garantisce il 100% della retribuzione salariale durante l’intero periodo di paternità o maternità e l’attuazione di svariati programmi mirati all’empowerment femminile e alla crescita professionale delle donne.
Politiche che hanno portato l’azienda, negli anni, a ottenere una piena parità retributiva tra uomini e donne: in JTI Italia le donne rappresentano il 51% degli impiegati, con la percentuale di donne in ruoli dirigenziali pari al 43%, circa il doppio della media italiana nel settore del commercio all’ingrosso.
Inoltre accanto ad una partecipazione femminile nella forza lavoro complessivamente più elevata rispetto alla media di settore, si riscontra anche una forte riduzione della segregazione verticale, che come si è visto caratterizza pesantemente la distribuzione dei ruoli nel commercio all’ ingrosso.
All’evento di presentazione dello studio sono intervenuti la Ministra per la Famiglia, la Natalità e le Pari Opportunità Eugenia Maria Roccella (con un videomessaggio di saluto), il Presidente e Amministratore Delegato di PwC Italia Andrea Toselli, il Presidente dell’Istituto Jacques Delors Enrico Letta, il General Manager di JTI Italia Didier Ellena e la Responsabile Comunicazione di PwC Italia Chiara Carotenuto.
Protagonisti della seguente tavola rotonda, in cui si sono approfondite le tematiche più rilevanti emerse dal rapporto, invece, l’Onorevole Elena Bonetti, la Professoressa di Commercio Internazionale dell’Università Sciences Po di Parigi Alessia Mosca e il Corporate Affairs & Communication Director di JTI Italia Lorenzo Fronteddu.
“Per troppo tempo e troppo spesso per le donne la vita privata, e in particolare la maternità, e la realizzazione professionale hanno rappresentato due opzioni alternative, e questa è una delle priorità che il nostro governo si è dato” ha dichiarato Eugenia Maria Roccella, Ministra per la Famiglia, la Natalità e le Pari Opportunità. “La quantità e la qualità della partecipazione delle donne al mondo del lavoro è un fattore di ricchezza per tutti e una dimensione concreta delle pari opportunità, che abbiamo sostenuto con misure di conciliazione come il potenziamento dei congedi parentali, con interventi di incentivo come la decontribuzione per le mamme lavoratrici, e con strumenti di moral suasion come il codice di autodisciplina per le imprese. Un mondo del lavoro a misura anche di donna è infatti un fattore di sviluppo sociale, economico e demografico. E’ una questione di giustizia ma anche di crescita per tutti”.
Enrico Letta, Presidente dell’Istituto Jacques Delors, già Presidente del Consiglio, ha commentato: “Aver messo nel PNRR una norma trasversale sulla parità uomo-donna ha rappresentato uno strumento di grande stimolo al superamento del gender gap. Ma la situazione, come spiega il rapporto, è preoccupante. L’Italia è fanalino di coda UE sul superamento del gender gap e del divario salariale”.
“In PwC abbiamo un approccio data-driven per monitorare l’equilibrio di genere a tutti i livelli e individuare tempestivamente le aree di intervento, sia nei confronti del mercato sia del contesto in cui operiamo, ha commentato Chiara Carotenuto, Responsabile Comunicazione, PwC Italia. “Supportiamo le aziende nel condurre maturity assessment su Inclusion & Diversity e nel percorso per ottenere la Equal Salary Certification, oltre a sostenere importanti realtà che promuovono l’equilibrio di genere e la leadership femminile. L’implementazione di azioni di inclusione e welfare aziendale, in particolare quelle a sostegno della genitorialità e delle attività di caregiver, è fondamentale per promuovere l’equilibrio di genere”.
“In JTI Italia affrontiamo seriamente la questione della disparità di genere, consapevoli che i cambiamenti significativi richiedono impegno e azioni concrete”, ha dichiarato Didier Ellena, General Manager di JTI Italia. “Siamo orgogliosi di aver raggiunto una piena parità retributiva tra uomini e donne e di avere una rappresentanza femminile significativa nei nostri ruoli dirigenziali. Questo non è un punto di arrivo, ma uno stimolo per continuare a promuovere l’equità in ogni aspetto della nostra azienda, con la convinzione che le imprese possano e debbano essere protagoniste di un cambiamento positivo nella società’.
“Oggi si riscontra una fatica sui temi della diversity che si è trasformata in alcuni casi in attacco diretto a conquiste che davamo per acquisite” ha commentato Alessia Mosca, Professoressa di Commercio Internazionale dell’Università Sciences Po di Parigi. “La popolazione mondiale crescerà fino alla fine del secolo per raggiungere il picco di 11 miliardi di persone per poi comprimersi, visti i tassi di natalità attuali, e raggiungere un numero di ultra 65enni sproporzionatamente più alto dei bambini sotto i 5 anni . La cura quindi non può più essere solo intesa come accudimento dell’infanzia, ma si allarga ormai alla terza età e alle situazioni, sempre più comuni, di malattia cronica e non autosufficienza. Devono quindi essere adottate politiche che tengano conto di queste nuove necessità, individuali e collettive.
Questo rapporto vuole presentare la disparità di genere per come effettivamente è, ovvero un’interconnessione di innumerevoli aspetti mutualmente influenzabili”.
– foto ufficio stampa Spencer & Lewis –
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ROMA (ITALPRESS) – Occupazione in crescita a Luglio. Lo riferisce un’analisi dell’Istat. A luglio 2024 il numero di occupati supera di 9 mila unità la soglia dei 24 milioni; la crescita dell’occupazione rispetto al mese precedente (+56mila unità) è sintesi dell’aumento tra gli autonomi, che raggiungono i 5 milioni 233mila, e della diminuizione dei dipendenti, sia permanenti, scesi a 16 milioni 19mila, sia a termine, scesi a 2 milioni 757mila. Il numero di occupati supera quello di luglio 2023 di 490mila unità: +437mila dipendenti permanenti, +249mila autonomi e -196mila dipendenti a termine.
Su base mensile, il tasso di occupazione e quello di inattività aumentano, raggiungendo il 62,3% e il 33,3% rispettivamente, mentre il tasso di disoccupazione scende al 6,5%.
A luglio 2024, rispetto al mese precedente, crescono sia gli occupati sia gli inattivi e diminuiscono i disoccupati. L’occupazione aumenta (+0,2%, pari a +56mila unità) per le donne, gli autonomi e in tutte le classi d’età, ad eccezione dei 25-34enni per i quali cala; il numero di occupati diminuisce anche tra i dipendenti. Il tasso di occupazione sale al 62,3% (+0,1 punti). Il numero di persone in cerca di lavoro si riduce (-6,1%, pari a -107mila unità) per entrambe le componenti di genere e in tutte le classi d’età. Il tasso di disoccupazione scende al 6,5% (-0,4 punti), quello giovanile al 20,8% (-0,6 punti). Il numero di inattivi aumenta (+0,6%, pari a +73mila unità) tra gli uomini, le donne e i 25-49enni; diminuisce invece tra i 15-24enni e gli ultra cinquantenni. Il tasso di inattività sale al 33,3% (+0,2 punti).
Anche confrontando il trimestre maggio-luglio 2024 con quello precedente (febbraio-aprile 2024) si osserva un incremento nel numero di occupati (+0,3%, pari a +83mila unità). La crescita dell’occupazione osservata nel confronto trimestrale si associa alla diminuzione delle persone in cerca di lavoro (-4,5%, pari a -82mila unità) e all’aumento degli inattivi (+0,5%, pari a +64mila unità). Il numero di occupati a luglio 2024 supera quello di luglio 2023 del 2,1% (+490mila unità). L’aumento coinvolge uomini, donne e tutte le classi d’età ad eccezione dei 15-24enni. Il tasso di occupazione in un anno sale di 1,0 punti percentuali. Rispetto a luglio 2023, scende il numero di persone in cerca di lavoro (-16,7%, pari a -334mila unità) mentre cresce quello degli inattivi tra i 15 e i 64 anni (+0,2%, pari a +21mila).
-foto ufficio stampa Istat-
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RIMINI (ITALPRESS) – Uno specifico strumento digitale pensato appositamente per avvicinare i più giovani al mondo della previdenza. E’ la app “ContaCi” presentata dal presidente Inps, Gabriele Fava, assieme a Vito La Monica, direttore centrale Pensioni, Gianluigi Raiss, dirigente dell’Area informatica, Francesco Ricci, direttore regionale Emilia-Romagna, nell’ambito del Meeting di Rimini, occasione anche per presentare le principali iniziative rivolte alle giovani generazioni nel prossimo biennio 2024/2025.
“I giovani sono il futuro, dobbiamo portarli a bordo perchè se vogliamo arrivare a un sistema pensionistico sostenibile dobbiamo aumentare la base occupazionale contributiva e, far questo, i giovani devono essere con noi”, afferma Fava. “Desideriamo far crescere in loro la consapevolezza del proprio futuro previdenziale. Solo iniziando rapidamente potranno far affidamento al loro ‘salvadanaiò garantito e pagato dall’Inps. ‘ContaCì ha l’obiettivo ambizione di maturare questa consapevolezza nei giovani affinchè possano costruire il loro futuro professionale legato a quello previdenziale. Questo strumento servirà per portarli a bordo e far capire da subito quanto è importante il loro futuro professionale”, conclude il presidente dell’Inps. Secondo La Monica “il sistema contributivo non è migliore o peggiore di quello retributivo, è diverso perchè non si basa sulle retribuzione ma sulla contribuzione versta anno per anno e che costituisce il montante contributivo. E’ quindi fondamentale conoscerlo fin da subito. E’ un sistema uguale per tutti in cui le regole di calcolo sono uguali per tutti”.
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-Foto: xb1/Italpress-

RIMINI (ITALPRESS) – E’ in crescita in tutti i gruppi professionali la richiesta di soft skills da parte delle imprese. Qualità come creatività, pensiero critico, intelligenza emotiva, capacità relazionale sono tra il 34 e il 58% delle skill richieste nelle offerte di lavoro. Lo rileva la ricerca di Randstad Research e Fondazione per la Sussidiarietà (FpS), “Nuovi modelli per il lavoro: cresce la domanda di significato e di sviluppo professionale” in cui sono stati esaminati 5,4 milioni di annunci di lavoro pubblicati online in Italia nel 2019 e nel 2023. L’indagine sarà presentata oggi al Meeting per l’amicizia fra i popoli di Rimini.
Le soft skills sono tra il 34 e il 50% delle competenze richieste per le professioni di alto e medio livello di skills; tra il 24 e il 26% per artigiani e operai specializzati; il 58% per le professioni non qualificate. Nella lunga fase di cambiamento introdotta dalla pervasività del digitale e dell’intelligenza artificiale, insieme all’acquisizione di competenze tecniche avanzate (programmazione, analisi dei dati e gestione dei sistemi AI), cresce il bisogno di qualità umane che l’IA non può facilmente replicare, e che, nello stesso tempo, permettono di continuare ad apprendere nel modo rapido, flessibile, proattivo che le trasformazioni in atto richiedono.
Un ulteriore fenomeno a cui si sta assistendo nel mondo del lavoro dalla fine della pandemia è una crescita delle dimissioni volontarie dal posto di lavoro e, più in generale, della mobilità dei lavoratori. Questo fatto è più evidente per i giovani (fino a 34 anni) e per i lavoratori senior (età maggiore di 55 anni) per i quali i contratti a tempo indeterminato cessano entro 3 anni (per i primi al 55% e per i secondi al 48%).
La ricerca di un “posto migliore” è guidata da alcuni fattori: equilibrio tra lavoro e vita privata, atmosfera di lavoro piacevole e retribuzione-benefits. Questi driver sono considerati importanti da più del 50% dei lavoratori intervistati.
In questo contesto, anche a causa della persistente difficoltà nel trovare personale, molte aziende stanno ridefinendo le loro politiche di employer branding. Quasi la metà degli annunci di lavoro pubblicati dalle imprese (48%, era il 35% nel 2019) indica almeno uno dei fattori tra quelli più richiesti dai lavoratori: il percorso di carriera è indicato nel 30% delle offerte (era il 29% nel 2019), nel 31% compare la retribuzione-benefit (welfare aziendale, premio di produzione, assicurazione sanitaria) (era solo il 19% cinque anni fa), nel 22% l’equilibrio vita-lavoro (contro l’11% del 2019).
“Il nostro mercato del lavoro si caratterizza per due mismatch: la scarsità di lavoratori per effetto degli andamenti demografici e un gap fra le competenze richieste dal sistema produttivo e la formazione dei giovani – afferma Marco Ceresa, Group CEO di Randstad Italia -. In questo scenario emerge una nuova chiara richiesta di ‘significatò e di crescita da parte delle persone, fortemente attenzionata dalle aziende. Infatti, esaminando gli annunci di lavoro post pandemia, risulta evidente il tentativo di promuovere opportunità con caratteristiche considerate rilevanti dai lavoratori, con l’obiettivo di far fronte ad una talent scarcity che fatica a rallentare”.
“La ricerca suggerisce che è importante continuare ad indagare come sta cambiando il mondo del lavoro, anche dal punto di vista della percezione dei lavoratori. Una occupazione non è solo una necessità per la sopravvivenza, ma anche uno strumento di costruzione dell’identità personale e sociale – commenta Giorgio Vittadini Presidente della Fondazione per la Sussidiarietà. Rimettere la persona al centro dell’economia è la grande sfida di questa epoca. In questo senso il lavoro è un “percorso”. Le caratteristiche della personalità che riguardano la sfera emotiva e psico-sociale, o soft skills, sono sempre più cruciali in una società complessa e in rapida trasformazione come la nostra, in cui è decisivo “imparare a imparare”.
Da metà ’22 ad oggi si è assistito ad una crescita costante dell’occupazione e a un calo della disoccupazione. Il tasso di occupazione ha raggiunto il massimo storico con il 62,3%. Dopo la pandemia in Italia sono cresciute le assunzioni con contratti a tempo indeterminato e le trasformazioni di contratti a termine in tempi indeterminati. Ma la pandemia ha segnato anche un cambiamento profondo nei comportamenti dei lavoratori. Sono cresciute le dimissioni volontarie e più in generale la mobilità: il 48% dei contratti a tempo indeterminato cessa entro tre anni dall’attivazione, per i giovani entro i 34 anni la percentuale arriva al 55%, mentre i contratti a tempo determinato si chiudono al 90% entro due anni.
Le dimissioni volontarie sono cresciute da 1,074 milioni nel 2021 e 1,184 milioni nel 2022, rispettivamente +14% e +26% in confronto al 2019 (Rapporto Inps 2023). Ma allo stesso tempo sono cresciute le ricollocazioni, con un tasso annuale passato dal 63,2% nel 2019, al 65,5% nel 2021 e al 66,9% nel 2022. Il cambiamento nel percorso professionale è diventato una caratteristica fondamentale del mercato del lavoro contemporaneo, e non riguarda più solo lavoratori con contratti flessibili, ma anche quelli con contratti permanenti: circa una persona su tre ha cambiato contratto di lavoro negli anni 2009 e 2023.
Il nuovo contesto ha fatto mettere in discussione il modo tradizionale di vivere il lavoro e ha riportato la discussione sul significato della professione nella vita delle persone.
Nell’ultima edizione dell’Employer Brand Research, uno studio condotto da Randstad su un campione di 7 mila lavoratori in Italia, sono stati individuati i 16 driver più importanti nella scelta di un lavoro: più del 50% degli intervistati considera importanti equilibrio tra lavoro e vita privata, atmosfera di lavoro piacevole e retribuzione & benefit. Ma la percezione cambia in funzione dell’età: per i giovani nella fascia 18-24 anni è fondamentale anche la visibilità del percorso di carriera.
Esaminando 5,4 milioni di annunci di lavoro pubblicati in Italia sul web nel 2019 e nel 2023 e classificati sullo standard europeo delle occupazioni e skills ESCO, Randstad Research e Fondazione Per la Sussidiarietà hanno individuato i 6 driver più rilevanti presenti nelle offerte delle aziende: atmosfera di lavoro piacevole, equilibrio lavoro-vita privata, possibilità di lavorare da remoto, retribuzione & benefit, utilizzo delle tecnologie più avanzate, visibilità del percorso di carriera.
Nel 2019 la visibilità del percorso di carriera era presente in circa un terzo degli annunci, la retribuzione in circa in 1 annuncio su 5, mentre gli altri driver erano presenti tra il 12% e il 7% delle offerte. Nel 2023 la situazione cambia significativamente: la retribuzione e la visibilità del percorso di carriera compaiono in un terzo degli annunci, ma raddoppia anche la quota di offerte che evidenziano gli altri fattori fondamentali. In particolare, la visibilità del percorso di carriera è ritenuta importante dalle imprese che pubblicano offerte online per ingaggiare e mantenere giovani talenti.
Nel campo delle retribuzioni, le azioni con maggiore crescita negli annunci sono la possibilità di welfare aziendale, il premio produzione, l’assicurazione sanitaria e la formazione. La visibilità del percorso di carriera cresce nel supporto alla rete professionale, formazione continua e opportunità di leadership. L’equilibrio tra lavoro e vita privata si esprime nella possibilità di lavorare in settimana corta, spazi di lavoro e orari flessibili, possibilità di smart working, remote working e south working. L’atmosfera di lavoro piacevole e l’uso di tecnologie avanzate si declinano come offerta di ambienti collaborativi e stimolanti, relazioni positive e team building, e l’uso di nuove tecnologie come l’intelligenza artificiale e l’innovazione dei processi.
L’impatto delle trasformazioni tecnologiche ed organizzative in corso rende centrale l’esigenza di un sistema educativo e formativo in grado sia di migliorare la transizione nel mondo del lavoro, sia di essere di supporto lungo tutta la durata della vita lavorativa. In particolare, sono fondamentali le skills digitali e trasversali. Un’analisi sulla domanda di competenze per i diversi gruppi professionali vede le skills trasversali richieste tra il 34 e il 50% delle professioni di alto e medio livello: la capacità di sviluppare idee creative, pensare analiticamente e in modo proattivo, adattarsi ai cambiamenti, la responsabilità personale, la responsabilità sociale d’impresa, stabilire relazioni collaborative nei gruppi di lavoro sono elementi ritenuti di primaria importanza per la selezione e lo sviluppo dei lavoratori nell’impresa. Queste competenze sono fondamentali nella fase di cambiamento introdotta dalla pervasività del digitale e dell’intelligenza artificiale.

– Foto ufficio stampa Randstad –

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ROMA (ITALPRESS) – Nel corso dei primi sei mesi del 2024, l’Inps ha erogato un totale di 9,9 miliardi destinati a 9,8 milioni di figli e 6,2 milioni di nuclei familiari per l’assegno unico universale (Auu). I quasi 10 miliardi erogati nel primo semestre segnano un nuovo record rispetto ai 18,2 miliardi del 2023 e ai 13,2 miliardi del 2022. In totale, ad oggi, sono stati destinati alle famiglie 41,3 miliardi. In dettaglio, per i primi sei mesi del 2024, sono stati beneficiati 6.198.748 nuclei familiari, per un totale di 9.819.357 figli. Nel mese di giugno l’importo medio per figlio, inclusi i relativi incrementi, si attesta sui 170 euro.

– foto: Agenzia Fotogramma –
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ROMA (ITALPRESS) – “Da ventitrè anni la data del disastro minerario di Marcinelle del 1956 ha dato vita alla Giornata nazionale del sacrificio del lavoro italiano nel mondo. La portata della tragedia che sessantotto anni fa sconvolse 262 famiglie – di cui 136 italiane – le ha fatto assumere una fortissima carica simbolica”. Lo afferma il presidente della Repubblica, Sergio Mattarella, in occasione del 68° anniversario della tragedia di Marcinelle e della 23^ Giornata nazionale del sacrificio del lavoro italiano nel mondo.
“Quanto accadde al Bois du Cazier è dunque un richiamo alla memoria del sacrificio di tutti lavoratori italiani deceduti all’estero nello svolgimento delle proprie attività professionali e a quanti hanno recato il contributo della propria industriosità a Paesi anche lontani.
Fin dal suo primo articolo la Costituzione della Repubblica stabilisce un vincolo ideale inscindibile tra democrazia e lavoro. Il pieno rispetto della dignità dei lavoratori ne è un principio fondamentale, affermato anche al livello internazionale; un obiettivo che, tuttavia, non è stato ancora pienamente raggiunto”.
“Svolgere la propria attività lavorativa in sicurezza è la prima elementare condizione.
Marcinelle e le altre tragedie che hanno coinvolto migranti italiani nei cinque continenti costituiscono ancora oggi un monito ineludibile a promuovere la dignità del lavoro, valore irrinunciabile della identità della nostra comunità.
A quanti hanno perso familiari, amici e colleghi, vittime del lavoro, al Bois du Cazier e in altre parti del mondo, rinnovo l’espressione dei sentimenti di vicinanza e di solidarietà della Repubblica”.
– foto Quirinale –
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