Lavoro & Welfare

MILANO (ITALPRESS/WEWELFARE.IT) – Isendu, start up fiorentina che aiuta gli e-commerce a crescere attraverso una più efficace gestione delle spedizioni e delle vendite online, investe sul welfare e introduce un piano di mental health per incentivare la comunicazione interna e scalfire i tabù. Tra le iniziative, anche la palestra, l’assenza di orari e badge e il lavoro per obiettivi
Isendu ha di recente introdotto all’interno del proprio contesto lavorativo uno psicoterapeuta aziendale che aiutasse le risorse a sviluppare una comunicazione più efficace e trasparente tra i vari reparti e a rompere alcuni tabù radicati nella società odierna. Un percorso, quello dedicato al benessere aziendale, che include anche altre iniziative rivolte ai dipendenti della startup, come i corsi di fitness, a cui hanno aderito più della metà dei dipendenti, l’assenza di orari e di badge e il lavoro misurato per obiettivi.
“Sin dal principio abbiamo voluto che isendu si distinguesse in quanto realtà innovativa non soltanto sotto l’aspetto tecnologico, ma anche dal punto di vista della relazione tra le persone che la vivono ogni giorno e che meritano una tutela quotidiana del loro benessere. Nasce così l’idea di introdurre un consulente aziendale come facilitatore dei reparti, che per primo abbiamo provato noi founder e che adesso sta lavorando attraverso piccoli focus group e consulenze one-to-one con i reparti Sales e Sviluppo – commenta Marco Pericci, Head of Growth di isendu – “Il nostro obiettivo è affiancare alle misure quantitative, sicuramente indispensabili alla valutazione del lavoro svolto, una serie di elementi qualitativi, che vanno dalla serenità del dipendente alla fiducia tra risorse e organizzazione, passando per momenti di scambio e ricreazione, incentivi alla comunicazione e allontanamento da preconcetti legati alla psicoterapia che a nostro avviso è il momento di abolire”.
Secondo una ricerca svolta da Asana , software per la gestione del lavoro online, incentrata sul lavoro agile e sul funzionamento delle imprese dopo due anni di pandemia, non sono pochi i dipendenti che dichiarano di sentirsi in una posizione di stallo, vittime di processi poco chiari e di un mondo in costante e rapido cambiamento. L’emergenza è chiara: più del 40% soffre di burnout, il 33% riscontra una capacità di attenzione ridotta rispetto al passato, il 40% considera il burnout una parte inevitabile del successo.
Ecco perchè, commenta lo studio, non basta più il pensiero individuale, ma è indispensabile che le aziende instaurino una “strategia per ripristinare il dibattito” e mettano a disposizione delle proprie risorse gli strumenti per tutelare la salute mentale e l’equilibrio tra vita e lavoro. Così facendo, conclude Asana, si contribuirà ad attrarre e mantenere i talenti, sempre più attenti al clima aziendale e decisi a preservare il proprio benessere, e si aumenterà la fidelizzazione dei propri dipendenti, che risulterà in numeri migliori, clienti più soddisfatti e successo dell’intera realtà.
L’introduzione del consulente organizzativo tra le mura della propria sede non è l’unica iniziativa di welfare intrapresa dalla startup di Firenze, da poco presente anche in Spagna, che solo nell’ultimo anno è cresciuta del 300%. Spazio anche alla libertà personale e alla fiducia, attraverso l’abolizione del canonico orario lavorativo e del timbro all’ingresso e in uscita e la misurazione del lavoro per obiettivi, uno dei fondamenti dello smart working introdotto in questi ultimi anni.
Inoltre, ogni dipendente ha a disposizione la possibilità di usufruire della palestra in qualunque orario e di partecipare ai corsi di fitness. Ad oggi, sono più della metà i dipendenti che sfruttano questo servizio.
Infine, contribuisce al benessere dei dipendenti anche l’estetica degli spazi, pensata e progettata grazie al contributo degli illustratori Francesco Zorzi e Emily Bielski, oltre ad altri artisti di fama internazionale, per stimolare la creatività, tra colori accesi e illustrazioni.
“Lo psicologo aiuta le aziende a svelare le dinamiche emotive che si nascondono dietro i processi decisionali, mai del tutto razionali. Le organizzazioni, infatti, proprio come le persone, hanno un loro inconscio, fatto di aspettative, relazioni e cultura, che sulla carta appaiono chiare ma spesso risultano molto complesse. Se un’azienda riesce a guardarsi dentro e prendere consapevolezza, diventerà capace di prendere decisioni che vanno ben oltre la prassi e le procedure e favoriscono benessere e produttività” – spiega Andrea Aiazzi, psicoterapeuta e consulente organizzativo – “Il modo di lavorare e di pensare al lavoro sta cambiando: le persone dedicano alla propria azienda tempo ed energie, ma chiedono in cambio riconoscimenti, senso di identità, trasparenza e tutela dei propri bisogni. Ecco perchè il welfare è uno dei primi indicatori della coerenza tra quello che l’azienda dice e quello che mette in pratica”.
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PALERMO (ITALPRESS) – “Abbiamo oggi quattro morti sul lavoro e tre feriti gravi. Lancio una provocazione: se la mafia avesse ammazzato oggi quattro persone quale sarebbe stata la reazione dello stato?”. Lo ha detto il segretario generale della Uil, Pierpaolo Bombardieri, oggi a Palermo, a margine del primo congresso di Uil Sicilia e Area Vasta. “Se oggi qui ci fossero stati quattro morti, i giornali sarebbero stati pieni domani della necessità di fare una campagna contro la delinquenza – ha aggiunto – noi vorremmo che questa strage finisse. Bisogna reagire con la stessa logica con cui noi abbiamo combattuto e combattiamo la mafia, non può esserci differenza. Abbiamo lanciato una campagna ‘zero morti sul lavorò, abbiamo ottenuto dal Governo alcune risposte importanti, ma non basta. Non è possibile contare i morti sul lavoro e vedere se sono più o meno di quelli che ci sono in Ucraina. Quattro morti e tre feriti gravi in un giorno sono inaccettabili per un paese civile”. Per il numero uno della Uil: “Rispetto al numero maggiore di ispettori del lavoro voluto dal Governo, abbiamo detto che questo non basta, bisogna fare scelte coraggiose, decidere che le aziende che violano le norme sulla sicurezza non possano partecipare ai bandi pubblici. Bisogna che le associazioni datoriali – ha aggiunto – che hanno aziende che violano le disposizioni sulla sicurezza buttino fuori le aziende in questione dalle loro associazioni”.
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MILANO (ITALPRESS/WEWELFARE.IT) – Un’indagine Nomisma per l’Osservatorio CirFood District – effettuata su un panel di 1.000 occupati in tutta Italia tenendo conto dei cambiamenti apportati dalla pandemia, lockdown e home-working – ha analizzato la trasformazione degli stili di vita e delle nuove abitudini alimentari dei lavoratori italiani in pausa pranzo, al fine di comprenderne le necessità e consentire l’elaborazione di soluzioni innovative in ambito food service che possano rispondervi. I risultati sono stati presentati durante l’evento La #NuovaPausaPranzo degli italiani nell’indagine Nomisma, atto conclusivo di un percorso realizzato dall’Osservatorio CIRFOOD DISTRICT con il Giornale del Cibo, attraverso articoli di approfondimento e interviste ad esperti del settore, professionisti, imprese e rappresentanti del mondo scientifico. I contenuti sono disponibili sul magazine Il Giornale del Cibo e fruibili attraverso il podcast #NuovaPausaPranzo, composto da 12 episodi, i primi dei quali già disponibili sulle principali piattaforme di streaming (Spotify, Google Podcast, Spreaker e Apple Podcast). Otto lavoratori su 10 (83%) che usufruiscono del ristorante aziendale, ritengono importante questo servizio per la salubrità dei pasti (83%), le materie prime di qualità utilizzate (81%) e per la possibilità di socializzare e godere di un momento di convivialità con i propri colleghi (65%), aspetto
che è venuto più a mancare in questi ultimi due anni di lavoro da remoto.
Tale esperienza e percezione positiva della pausa pranzo all’interno dei ristoranti aziendali è data, inoltre, dalla competenza e dalla cortesia del personale (70%), dal rispetto delle norme per il contenimento dei contagi da Covid-19 e dalla comunicazione chiara sui protocolli di sicurezza (67%). Aspetti considerati i principali punti di forza del servizio oggetto dell’indagine. Nel complesso, il 66% dei lavoratori si dice soddisfatto o molto soddisfatto dell’esperienza nei ristoranti aziendali.
Per molti lavoratori, inoltre, la pausa pranzo nei ristoranti aziendali si distingue per praticità e velocità per il ritiro delle portate (57%) e per varietà dei menù offerti (53%).
Contestualmente, Nomisma ha indagato tra i lavoratori la loro pausa pranzo ideale all’interno dei ristoranti aziendali. Gli occupati indicano la volontà di usufruire di una pausa pranzo che offra flessibilità in termini di orari di accesso e modalità di fruizione, attenzione all’ambiente, arredi e spazi che favoriscano momenti di convivialità con i propri colleghi e menu caratterizzati da ingredienti italiani e stagionali.
“CIRFOOD da sempre, attraverso l’Osservatorio CIRFOOD DISTRICT, investe in analisi e ricerche di mercato, per poter ascoltare e osservare i cambiamenti e i nuovi bisogni dei consumatori, con l’obiettivo di indirizzare l’attività di progettazione dell’impresa e trovare nuove soluzioni orientate al miglioramento del benessere dei nostri clienti” ha commentato Daniela Fabbi, Direttore Comunicazione e Marketing CIRFOOD.”Dall’indagine di Nomisma emerge come gli ultimi due anni abbiano penalizzato fortemente i lavoratori, essendo spesso mancato loro un servizio fondamentale come la ristorazione aziendale. Essa, infatti, come dichiarano gli intervistati, garantisce benefici in termini nutrizionali, di salubrità, di tempo e di spazi per la socializzazione”.
In relazione agli smart-worker, l’indagine rileva che le maggiori criticità derivanti dalla loro pausa pranzo a casa riguardano: la difficoltà a staccare dalle attività lavorative (40%), il tempo da dedicare alla preparazione del pasto (34%) e la maggior quantità di cibo consumato durante la giornata (30%). Infatti, 1 smart-worker su 5 ha dichiarato di essere aumentato di peso a seguito del cambiamento nelle abitudini della pausa pranzo. Secondo il 75% dei lavoratori, inoltre, l’assenza del servizio di ristorazione aziendale, dovuta al lavoro da casa, ha generato malcontento per la mancanza di socializzazione tra i colleghi.
Nel complesso, quasi 1 smart-worker su 2 (47%) vorrebbe tutt’oggi poter usufruire del ristorante aziendale. “La pausa pranzo è un diritto. L’indagine Nomisma ci conferma che questo essenziale servizio di welfare è mancato moltissimo in questi anni a chi ha lavorato da casa. Auspichiamo – conclude Daniela Fabbi – che in questa fase, seppur con nuove forme di flessibilità lavorativa, si possa sempre più tornare a godere di una pausa pranzo sicura, sana ed equilibrata, in compagnia dei colleghi”.
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MILANO (ITALPRESS/WEWELFARE.IT) – Italian Delights, il nuovo servizio di alta enogastronomia italiana, nato dal successo di Piedmont Delights, è oggi composto da un team di 9 donne su un totale di 10 persone. Sarà che le chef stellate in Italia rappresentano solo il 3% del totale o che alla presentazione della Guida Michelin 2022 solo uno dei 33 locali premiati è guidato da una donna, a confermare il netto sbilanciamento nei ruoli dirigenziali tra professionisti di sesso opposto. Storicamente appannaggio degli uomini, il settore del food&beverage sta però lentamente aprendo i propri battenti alle tante professioniste che sempre più riescono a guadagnarsi il proprio “posto in tavola”. Filo diretto tra produttore e consumatore, Italian Delights da sempre si è fatto promotore della qualità di prodotto e servizio, che si riflette anche nell’attenzione alle pari opportunità e nella soddisfazione di quei parametri di diversità e inclusione indispensabili oggi per una realtà intenta a fare la differenza.
“Crediamo che valorizzare i prodotti e le tipicità del nostro Paese significhi anche dar voce alle persone che ogni giorno lavorano per portare avanti questa tradizione con maestria, mantenendo intatta la qualità e l’origine delle materie prime. Per questo motivo, nel nostro piccolo, ci impegniamo a dare spazio alle donne, sia alle nostre produttrici che a quelle nel team di Italian Delights. Raccontare un Paese attraverso la sua cucina, un settore troppo spesso considerato affare da uomini, vuol dire anche mandare un messaggio di uguaglianza e pari opportunità, con l’auspicio che si superino sempre più quei pregiudizi e preconcetti obsoleti a cui siamo purtroppo abituati”, commenta Nikas Bergaglio, CEO e fondatore di Italian Delights.
Al momento non sono state ancora attivate azioni a sostegno della maternità perchè nessuna delle dipendenti è in stato interessante, però si prevede di applicare numerosi vantaggi per facilitare il congedo. Molta la flessibilità oraria: come l’entrata al mattino che è dalle 9 alle 9:15, la pausa pranzo fatta dalle 13 alle 14 ma capita che è dalle 13:30 alle 14:30, o in generale quando il dipendente lo desidera.
“Si cerca – sottolinea Bergaglio – di fermarci tutti nello stesso momento così da mangiare insieme. L’uscita alla sera è prevista alle 18, ma capita spesso di fermarsi dopo recuperando poi le ore perse in un secondo momento o di uscire prima in base alle esigenze della persona. Personalmente, visto l’ambiente di startup giovane, dinamico, dove le persone partecipano attivamente alla creazione e crescita dell’azienda, il lavoro non deve essere un limite nella vita dei dipendenti ma un’attività che devi inserirsi in modo omogeneo nella vita di tutti i giorni”. In occasione del Natale, si applicano dei bonus/premi di produzione in base all’andamento della società, con la crescita dell’azienda saranno inseriti ulteriori bonus di welfare aziendale.
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MILANO (ITALPRESS/WEWELFARE.IT) – Intesa Sanpaolo ha sottoscritto con le Organizzazioni Sindacali un accordo in tema di genitorialità inclusiva che consente a tutte le persone del Gruppo l’accesso paritario agli strumenti di welfare aziendale per condividere i momenti significativi nella cura dei figli. Le misure di welfare aziendale introducono anche permessi retribuiti e congedi straordinari, con un ampliamento rispetto a quanto previsto dall’attuale normativa nazionale e dalla contrattazione collettiva.
Le famiglie con figli del coniuge, dell’unito civilmente o del convivente di fatto potranno così beneficiare di tutte le previsioni a tutela della genitorialità già presenti nella contrattazione di secondo livello, quali permessi per la nascita, inserimento al nido, assistenza in caso di disturbi dell’apprendimento, Banca del tempo, bonus nascita figli previsto dal cosiddetto “Pacchetto Giovani”, il bonus previdenza e le altre previsioni economiche.
Inoltre, sono riconosciuti anche nei casi in cui i figli siano del coniuge, dell’unito civilmente o del convivente permessi per il congedo obbligatorio del padre per la nascita dei figli e per i congedi parentali di competenza del padre fruibili entro il compimento del sesto anno con un trattamento economico pari al 40% della retribuzione a carico del Gruppo. A partire dal 1° gennaio 2023 il contributo welfare da 120 euro per ogni figlio fiscalmente a carico fino a 24 anni di età sarà inoltre garantito anche per i casi di ingresso in famiglia del minore in affidamento preadottivo.
L’accordo integra le previsioni del Contratto Collettivo di Secondo Livello in tema di Conciliazione Tempi di Vita e Lavoro e di Previdenza Complementare, nella linea tracciata dal Protocollo Quadro sull’inclusione e le pari opportunità già condiviso con le parti sociali nel 2014. L’accordo è un ulteriore passo verso l’inclusione di ogni tipo di famiglia. Di recente è nata la community interna LGBTQ+ di Intesa Sanpaolo e nel 2021 è stato definito uno specifico processo HR volto a supportare coloro che hanno intrapreso un percorso di transizione di genere nella socializzazione all’interno del contesto lavorativo.
Prosegue inoltre la collaborazione con Parks – Liberi e Uguali, a cui Intesa Sanpaolo è associata dal 2019. Intesa Sanpaolo è riconosciuta come una delle banche più inclusive e uno dei migliori datori di lavoro grazie a modalità di organizzazione innovative, uno dei più ampi e articolati sistemi di welfare di secondo livello, benefit, progetti di inclusione e per la conciliazione, programmi formativi all’avanguardia, con percorsi di sviluppo professionale anche in ambito IT capaci di attrarre i migliori talenti. Attraverso la piattaforma interna CareLab sono a disposizione gratuitamente oltre 500 servizi per il benessere fisico ed emotivo della persona e della sua famiglia tra cui palestra on line, yoga, gestione delle emozioni, una app di sfide sportive tra colleghi, consigli per l’alimentazione.
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MILANO (ITALPRESS/WEWELFARE.IT) – Zwap è la startup che sfrutta le potenzialità dell’intelligenza artificiale per aiutare i professionisti a fare rete: “Credo che il concetto di community stia acquisendo sempre più un ruolo centrale nel mondo del lavoro così come lo vediamo ora. Community è un concetto che va oltre il semplice networking: significa creazione di legami autentici, in cui ci si conosce personalmente e si condividono valori e obiettivi. Tutti elementi che migliorano la crescita personale e professionale e aiutano a trovare nuove opportunità”, spiega Federico Pedron, founder di Zwap insieme a Luca Tamborino Frisari e Luigi Adornetto.
Secondo gli ultimi dati del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti, ad agosto 2021, è stato raggiunto il valore record di 4,6 milioni di americani che hanno lasciato volontariamente il lavoro. In Italia i dati non sono da meno: secondo il Ministero del Lavoro, il boom di dimissioni ha visto una crescita nell’ultimo anno dell’85%. Sempre più dipendenti decidono quindi di abbandonare il posto fisso per diventare liberi professionisti. Concretamente, questa trasformazione significa lavoro da remoto, pochi o nessun incontro con i colleghi, maggior isolamento, tanto che – secondo un report di Buffer – il 52% dei remote workers si sente meno connesso rispetto ai colleghi in ufficio.
A conferma di ciò, arrivano i dati della ricerca che Zwap ha realizzato tra i suoi oltre 8mila utenti: “Gli zwappers sono per la grande maggioranza liberi professionisti: per il 60% di loro utilizzare Zwap è stato utile per migliorare la qualità e la dimensione della loro rete di relazioni – commenta Pedron -. Non solo: il 25% ha dichiarato che Zwap li ha aiutati a stabilire nuove partnership”.
Anche uscendo dai confini italiani, diverse ricerche confermano l’importanza strategica della community per i remote workers: secondo Linkedin, il 61% dei professionisti ritiene che una regolare interazione online con la propria rete possa condurre a nuove opportunità di lavoro. Un altro dato ancora più significativo arriva da Hubspot: l’85% dei posti di lavoro viene occupato attraverso il networking e secondo CNBC il 70% degli annunci viene pubblicato internamente o solamente per i candidati che i recruiters conoscono attraverso la propria rete, senza un annuncio pubblico.
Non sempre, però, è facile creare e – soprattutto – mantenere viva una propria rete di contatti: secondo dati Linkedin, infatti, il 79% dei professionisti è consapevole dell’importanza del networking, ma solo il 48% riesce a rimanere in contatto costante con la propria rete. Il motivo principale? La mancanza di tempo.
E infatti, dai dati emersi dalla ricerca di Zwap, il vantaggio principale del fare rete online è proprio il risparmio di tempo (94%), seguito dalla maggiore flessibilità sia temporale che spaziale (85%) e dal risparmio di denaro (74%). Altri vantaggi riscontrati sono: l’aumento della produttività (65%), la possibilità di superare più facilmente il disagio rispetto a un incontro fisico (54) e la possibilità di registrare le sessioni (43%).
“I nostri utenti ci hanno confermato che utilizzare Zwap ha migliorato le loro communication skills in termini di capacità di ascolto, del dare e ricevere feedback e in generale nel sentirsi più a loro agio nel comunicare con persone sconosciute (59%) ed esporre le proprie idee (61%)”, aggiunge Pedron.
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MILANO (ITALPRESS/WEWELFARE.IT) – La Salute è oggi al primo posto per l’80% degli italiani ed è tra gli obiettivi prioritari del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza. Proprio il mondo della sanità sta vivendo una trasformazione legata a fattori quali la longevità della popolazione, l’aumento delle malattie croniche e la pandemia di Covid-19. Quest’ultima ha rappresentato un’accelerazione al progresso della Sanità e un ripensamento dell’Ecosistema Sanità. Per poter supportare questa transizione il settore sanitario dovrà guidare una rivoluzione tecnologica (ospedale digitale, dispositivi connessi, medicina preventiva, medicina personalizzata e predittiva coadiuvata dalla tecnologia digitale); ripensare l’esperienza del paziente in una visione più ampia; riscrivere le relazioni tra l’ospedale, il suo territorio e il resto della società, integrando la dimensione digitale.
Da tempo è in corso una evoluzione dei bisogni delle aziende in materia di Employee Benefits. Prevenzione, cura, monitoraggio, assistenza e uno stile di vita più salutare devono essere accessibili e alla portata di tutti. Anche alla luce della crescente disponibilità di dati e capacità di analisi i risk manager, le aziende, le compagnie assicurative e tutti gli attori dell’ecosistema sanitario pubblico e privato hanno gli strumenti per rendere sempre più fruibile e utile alla gestione della propria salute programmi e servizi che sono diventati centrali nell’offerta di benefits legati alla salute generale.
All’evento “Gli employee benefits come strumento di risk management”, organizzato da ANRA in collaborazione con Generali Italia e GEB – Generali Employee Benefits, e che – con la moderazione di Andrea Cabrini, Managing Editor at ClassCnbc e Giovanni Cozza, Empowerment coach e fondatore della domandologia – ha visto la partecipazione degli esponenti di Generali – Paolo De Santis, Chief Health and Welfare Officer Generali Country Italia e Ludovic Bayard, CEO Generali Employee Benefits – delle maggiori aziende multinazionali ed estere presenti in Italia, di Fondi Sanitari e Intermediari assicurativi.
Generali si è fatta promotrice dell’iniziativa perchè consapevole che il futuro sia nella salute delle persone. Salute e welfare per famiglie, imprese e Paese sono infatti centrali nella strategia di Generali del prossimo triennio che si focalizzerà su tre linee di sviluppo: più prevenzione ed educazione per stili di vita sani, più accessibilità e supporto alle cure, active ageing e assistenza per la non auto sufficienza. In questo senso è stato costruito il modello Health&Welfare, presentato a luglio dell’anno scorso. Il modello è forte di 190 anni di esperienza, prossimità a famiglie e imprese con una rete capillare, orientamento ad una nuova qualità di servizio e una visione internazionale sui trend globali attraverso l’osservatorio Generali Employee Benefits (GEB), un network integrato che offre servizi ai dipendenti di società multinazionali consistenti in coperture di puro rischio, vita e malattia e piani pensionesia per i dipendenti locali che espatriati in oltre 126 paesi.
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