Lavoro & Welfare

MILANO (ITALPRESS/WEWELFARE.IT) – Intesa Sanpaolo, come ulteriore testimonianza della attenzione al Welfare aziendale prosegue, nell’alveo già tracciato dalla meritoria e proficua esperienza del Gruppo UBI, la collaborazione con la Scuola di alta formazione in Relazioni industriali e di lavoro di ADAPT per la elaborazione di Welfare for People, Rapporto annuale sul welfare occupazionale e aziendale in Italia, giunto alla quarta edizione.
Lo studio, a cura del professore Michele Tiraboschi, è frutto di una attività continuativa di monitoraggio sulla recente evoluzione del fenomeno e rappresenta un aggiornamento del lavoro avviato da alcuni anni, volto a inquadrare la diffusione del fenomeno alla luce della trasformazione economica, tecnologica, demografica anche rispetto alle criticità emerse con la diffusione dell’emergenza sanitaria. La ricerca che ha portato al Rapporto si è svolta mediante l’ana- lisi dei principali contratti collettivi nazionali di lavoro di categoria e di oltre 2.800 contratti collettivi di secondo livello presenti nella banca dati fareContrattazione di ADAPT.
“Si tratta di una ulteriore conferma della visione che abbiamo sempre voluto portare nel Rapporto – ha dichiarato Tiraboschi -. Una visione di relazioni industriali secondo cui il welfare aziendale non è solo e principalmente uno strumento per contrastare l’arretramento del welfare pubblico ma un molteplice e prezioso insieme di strumenti che possono accompagnare in termini di sostenibilità le imprese e i lavoratori nelle imponenti trasformazioni del lavoro che stiamo vivendo e cioè la trasformazione demografica, quella digitale e quella ecologica”.
Il Welfare aziendale ha contribuito in maniera determinante a fornire risposte specifiche e rapide alle esigenze emerse dalla crisi epidemiologica, riuscendo a combinare le esigenze produttive delle aziende con i bisogni personali dei lavoratori. Le aziende che già avevano sperimentato misure e soluzioni di welfare aziendale sono state avvantaggiate nell’adottare soluzioni efficaci per la fase emergenziale, avendo già acquisito consapevolezza della sua funzione organizzativa e produttiva. In particolare una risposta molto importante alla situazione emergenziale nell’ambito del Welfare aziendale ha riguardato l’ambito sanitario con reazioni rapide e flessibili dei fondi sanitari e della contrattazione aziendale, che hanno coperto non solo le fasi più acute dell’emergenza sanitaria, ma anche le fasi di progressiva ripresa delle attività. Si è ancora profilata una nuova “dimensione” del welfare fiscale, maggiormente ancorata a bisogni di natura sociale e meno legata ad aspetti meramente consumistici, con un utilizzo rilevato dei c.d. voucher multispesa rivolto in misura rilevante all’acquisto di dispositivi sanitari e tecnologici necessari a supportare esigenze personali e familiari. In termini più ampi e prospettici il Welfare aziendale rappresenta una leva per le imprese per rispondere alle complesse sfide in atto, non soltanto costituite dalle immediate conseguenze della crisi epidemiologica, ma anche da un impatto psicologico sui lavoratori che li conduce a riconsiderare le loro condizioni lavorative e le loro motivazioni al lavoro, fino alla scelta, a volte, di lasciare il loro lavoro. Questo emergente fenomeno conosciuto come Great Resignation, si è manifestato chiaramente negli Stati Uniti, ma pare mostrarsi anche in Italia.Nella stessa ottica è stata condotta l’analisi sulla contrattazione collettiva in materia di welfare aziendale nel settore alimentare, settore-chiave del sistema economico italiano, dopo gli approfondimenti sul settore metalmeccanico e sul settore chimico-farmaceutico svolti nei precedenti Rapporti. Si evidenzia a livello nazionale l’importante funzione che i principali contratti nazionali di settore ricoprono nell’implementazione delle soluzioni di welfare, strutturando un ampio sistema di organismi bilaterali relativi alla previdenza complementare, all’assistenza sanitaria integrativa e alla formazione. Nell’ambito di tale quadro nazionale dal monitoraggio dei contratti aziendali sottoscritti tra il 2016 e il 2020, emerge che la materia della flessibilità organizzativa e della conciliazione vita-lavoro rappresenta il 70% delle misure di welfare contrattate a livello aziendale, con un ampio ventaglio di previsioni che testimoniano come la contrattazione di secondo livello dimostra di saper assumere un “ruolo-guida” sulla materia. Risultano molto diffuse anche le previsioni sulla formazione in ambito professionale dei lavoratori dipendenti (57%), erogata sia attraverso fondi interprofessionali sia mediante ulteriori modalità. Seguono, con percentuale significativa, la categoria mensa e buoni pasto (40%) e le disposizioni sui buoni acquisto e sui flexible benefits (27%). In termini di importanza e diffusione, mantengono un certo peso gli ambiti dell’assistenza sanitaria integrativa (18%) e della previdenza complementare (15%).
Il passaggio successivo dello studio, nel solco delle ricerche condotte nei precedenti Rapporti, è stato quello della analisi del welfare territoriale e di comunità. Nelle edizioni precedenti si sono analizzate la Provincia di Bergamo, di Brescia e di Cuneo, in questa si è svolta una dettagliata analisi sulle Province di Parma, Reggio Emilia e Modena, in cui è particolarmente radicata la presenza di industrie del settore alimentare. Dall’analisi emerge come nei territori in questione si stia lavorando molto per accrescere culturalmente la propensione delle imprese ad avviare questo tipo di iniziative e la possibilità di raccordare le misure di welfare aziendale con il contesto di riferimento anche se tale sforzo non sembra essere ancora sufficiente a offrire un sostegno pienamente efficace all’occupazione femminile e alla natalità. Si evidenzia poi la difficoltà del collegamento tra l’azione di rappresentanza delle parti sociali sui territori e quella che avviene dentro il perimetro d’impresa. Infatti, nonostante negli ultimi anni si siano moltiplicate diverse progettualità condivise che hanno coinvolto gli stakeholders del territorio avendo come focus principale l’ambito della conciliazione tra vita privata e vita professionale, questo tipo di progettualità sembra muoversi ancora su di un binario parallelo, ovvero nell’ambito della contrattazione sociale territoriale e dei partenariati locali, che resta in gran parte scollegato da quello della contrattazione collettiva.
Appare allora necessaria una maggiore integrazione tra misure di welfare pubblico locale, contrattuale e integrativo, anche grazie a strumenti quali la contrattazione sociale territoriale, per costruire quel sistema di welfare territoriale in cui le misure sono sviluppate in raccordo con le esigenze del contesto sociale, economico e produttivo di riferimento, diventando un elemento di competitività per il territorio stesso.
“Come Gruppo riteniamo che il Rapporto possa contribuire ad una maggiore diffusione della conoscenza del Welfare aziendale in maniera da favorire una sua più omogenea diffusione sul territorio nazionale considerando che sia le statistiche nazionali che la nostra esperienza evidenziano una diffusione ancora prevalentemente nel Centro Nord”, ha dichiarato Tiziana Lamberti, responsabile Protezione e Welfare di Intesa Sanpaolo. “Il nostro obiettivo è proseguire il percorso intrapreso consolidando il nostro posizionamento e confermarci partner affidabile capace di rispondere alle esigenze delle aziende che oggi utilizzano la nostra piattaforma Welfare Hub per gestire i propri programmi di welfare aziendale. Oggi contiamo oltre 4100 aziende clienti e circa 198 mila dipendenti. In futuro amplieremo le coperture sanitarie integrative a sostegno del pilastro pubblico per fronteggiare il “rischio salute” sempre più percepito come fondamentale dal cittadino anche per effetto della pandemia”, ha aggiunto.
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MILANO (ITALPRESS/WEWELFARE.IT) – Lavorare sul coinvolgimento delle persone attraverso l’impiego della tecnologia è il binomio su cui si basa la mission di HRCOFFEE, la startup ha sviluppato un nuovo modello di gestione del personale basato su approccio people based (persone al centro). La piattaforma e l’applicazione HRCOFFEE danno l’opportunità di digitalizzare i processi aziendali attraverso sistemi innovativi di social collaboration e people analytics: partendo dalle persone che vivono l’azienda, le pone in connessione e permette loro di interagire. Questo genera una serie di informazioni e report che la funzione Risorse Umane troverà indispensabili per approfondire la conoscenza delle singole persone e per creare percorsi individuali di crescita professionale.
“La tecnologia è una componente imprescindibile anche per il comparto Risorse Umane e va intesa come il “mezzo” per raggiungere i dipendenti in egual modo e attivare conseguentemente processi di democratizzazione delle informazioni e favorire quindi una comunicazione aziendale chiara e trasparente nei confronti dei dipendenti. La tecnologia quindi non può prescindere dal mettere al centro le persone, per farle sentire parte di un progetto comune diffondendo in questo modo valori e una nuova cultura “win win” improntata sulla responsabilità e sull’ascolto – spiega Davide De Palma CTO e co-founder di HRCOFFEE – Oggi lo sviluppo di un’organizzazione people centric è un processo che viene fortemente agevolato dalla tecnologia e lavorare su progetti di people management diviene per una organizzazione un’azione strategica per trattenere i propri collaboratori”.
Il comparto delle Risorse Umane, in questo momento storico, riveste un ruolo fondamentale nel cambiamento epocale della gestione delle persone. Nell’era della modalità di lavoro ibrido, le aziende devono infatti saper creare un digital workplace in linea alla propria strategia aziendale che abbia però al centro il lavoratore. Secondo la startup pugliese, in un ambiente digitale di questo genere i KPI a cui ogni azienda deve prestare attenzione riguardano i processi di socialità delle persone, ovvero sarà sempre più necessario conoscere e analizzare le mappe relazionali e personali.
Per mappe relazionali si intendono i legami e i nodi di conoscenza che si creano, mentre per personali significa misurare quanto una persona è in linea con i valori aziendali e come creare un piano di crescita e sviluppo ad hoc. “Gli analytics legati alle mappature di competenze e dei processi di conoscenza divengono strategici nell’epoca dello sviluppo organizzativo ibrido”, spiega Davide De Palma, che specifica anche che “bisogna sempre ricordarsi che non tutto va misurato e ciò che viene misurato va correlato con i processi della people strategy. Strategici quindi divengono i bisogni di sviluppo organizzativo perchè gli analytics vengono estratti proprio da questa analisi. Chiaramente tutto questo oggi è possibile perchè l’utilizzo di sistemi semiautomatici di intelligenza artificiale permettono di correlare dati provenienti da informazioni multiple”.
Un’organizzazione che adotta un approccio people based e data driven ha notevoli vantaggi: è in grado di sviluppare l’identità organizzativa e di attivare processi innovativi culturali che si tramutano in open continuum, ovvero in un modello d’innovazione continuo.
“Oggi si parla con più facilità di open innovation ma dovremmo occuparci sempre di più dei processi di open continuum. Il nostro approccio modifica proprio le logiche di lavoro e di ingaggio delle persone: la people strategy infatti coniuga le esigenze reali della popolazione aziendale con gli obiettivi strategici dell’azienda”, afferma De Palma.
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MILANO (ITALPRESS/WEWELFARE.IT) – La Corte dei Conti promuove l’Enpam, evidenziando l’azione svolta nel corso dell’emergenza pandemica con l’obiettivo di introdurre nuove tutele per gli iscritti, oltre a rilevare un calo delle spese per gli organi collegiali e la corretta gestione economica e finanziaria dell’ente.
Nella relazione appena pubblicata e relativa al triennio 2018-2019-2020, la magistratura contabile sottolinea il fatto che nel corso dell’emergenza pandemica l’Enpam ha introdotto forme di tutela per gli iscritti, intervenendo con un sostegno al reddito per gli iscritti da un lato, e con l’esonero contributivo – laddove previsto – e la sospensione degli adempimenti e la dilazione dei tempi per il pagamento, dall’altro.
Tra i provvedimenti adottati dall’Enpam nell’ultimo triennio e richiamati dalla magistratura contabile, vi è l’indennità di quarantena per gli iscritti costretti a interrompere l’attività a seguito di un provvedimento dell’autorità sanitaria competente, nonchè l’estensione ai contagiati da Covid dell’indennità riconosciuta in caso di inabilità temporanea e assoluta all’esercizio della professione.
La Corte dei Conti evidenzia una crescita progressiva del risultato di esercizio nei primi due anni considerati prima della contrazione nel 2020, quando l’Enpam ha fatto registrare un saldo positivo di 1.222 milioni di euro. Contemporaneamente, il patrimonio netto è aumentato superando a fine 2020 i 24 miliardi, valore che “eccede abbondantemente”, scrive la Corte, il limite fisato per legge delle cinque annualità per le pensioni in essere.
Circa il costo complessivo degli organi collegiali, la relazione della Corte dei Conti evidenzia nel corso del triennio in esame “un trend in costante diminuzione, con un andamento in calo vicino al 5 per cento per ogni esercizio”.
La Corte prende atto anche dell’avvenuta chiusura della stagione degli investimenti in titoli strutturati. “Fra il 2001 e il 2009 – si legge nella relazione – la Fondazione si era esposta fortemente sul mercato dei titoli strutturati, per un importo che superava i 3 miliardi di euro. Da allora, in assenza di acquisti ulteriori, per effetto di cessioni e rimborsi, quella esposizione si è gradualmente ridotta”. Dal 2021 Enpam non possiede più titoli strutturati.
Nell’ultimo bilancio tecnico, presentato nel 2019 e con proiezioni 2018-2067, “risulta un saldo previdenziale complessivo con valori negativi nell’arco temporale 2027-2040” si legge nella relazione.
“Valori che successivamente, tornano positivi fino a fine periodo. Il saldo totale – conclude la relazione – si mantiene sempre positivo, sia pur con un andamento altalenante, ed il patrimonio complessivo risulta costantemente in crescita”.
Il saldo totale è il parametro su cui viene valutata la sostenibilità delle casse previdenziali dei professionisti. “L’adozione di questo parametro non era scontata e risale al dialogo avuto personalmente con l’allora ministro del lavoro Fornero all’epoca della riforma delle pensioni di un decennio fa – ricorda il presidente dell’Enpam Alberto Oliveti -. Il saldo totale infatti comprende i proventi degli investimenti fatti con il patrimonio accantonato, che Inps per esempio non ha. Se fossimo stati vincolati al solo equilibrio tra entrate contributive e spesa per pensioni, cioè il saldo previdenziale, al momento della riforma avremmo dovuto chiedere sacrifici ancora maggiori, con il paradosso che le casse private come l’Enpam avrebbero mantenuto un patrimonio da parte senza poterlo utilizzare a vantaggio degli iscritti”.
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MILANO (ITALPRESS/WEWELFARE.IT) – E’ stata presentata la prassi di riferimento UNI/PDR 125:2022 da parte della ministra Elena Bonetti che definisce le linee guida per un sistema di gestione della parità di genere, affinchè tramite questa certificazione le aziende siano spinte ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere in tutte le aree: carriera, parità salariale a parità di mansioni, politiche di gestione delle differenze di genere e tutela della maternità. La nuova partnership tra Walà e Women at Business è finalizzata proprio ad agevolare e consolidare l’ingresso, la permanenza e la progressione delle donne nel mercato del lavoro.
Nonostante quello della parità di genere sia il quinto obiettivo fissato dall’Onu per lo sviluppo sostenibile, nonchè focus della missione numero cinque del PNRR italiano per il sostegno dell’empowerment femminile; la partnership di Walà e di Women at Business si inserisce in un contesto in cui sono ancora poco diffuse formule atte a implementare questa cultura, una scelta che vuole colmare questo gap con un’effettiva “messa a terra” delle competenze e delle risorse al femminile da realizzare insieme a imprese che vogliano dare il loro contributo in materia di responsabilità sociale.
Da un lato Walà – neonata società benefit a guida prevalentemente femminile che accompagna imprese, PA e enti del Terzo Settore nello sviluppo di progetti di welfare ad elevato valore sociale e territoriale – dall’altro Woman at business – prima piattaforma di incontri professionali tra donne e aziende basata su un algoritmo di matching delle competenze – insieme per una nuova imprenditoria femminile capace di creare connoessioni tra aziende, iniziative no profit, enti pubblici, mondo del business e risorse umane.
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MILANO (ITALPRESS/WEWELFARE.IT) – “In questo momento di crisi ognuno deve fare al meglio il proprio mestiere. Per noi Casse ciò significa sostenere le aree professionali dei nostri iscritti, con evidente ricaduta positiva sul nostro Paese e su tutte le sei mission del Pnrr”. Così Alberto Oliveti, presidente dell’Associazione delle casse di previdenza private (Adepp) e dell’Enpam, l’Ente previdenziale di medici e odontoiatri, intervenendo ad un convegno organizzato da Hope presso la Luiss Business School di Roma e dedicato proprio al tema: “Il Pnrr e il ruolo degli investitori privati per la trasformazione del Paese verso la sostenibilità”.
“Per poter investire al meglio però – ha proseguito Oliveti – alle casse previdenziali private deve essere garantita piena autonomia nell’utilizzo dei propri fondi, magari rivedendo gli anacronistici cinquant’anni di sostenibilità imposti dalla legge, eliminando la pesante doppia tassazione che ci viene applicata, contenendo la volatilità legislativa e – ha aggiunto Oliveti – riducendo l’eccesso di controllo e vigilanza esercitato”.
Intervenendo poi sul tema della sostenibilità degli investimenti messi in campo, Oliveti ha precisato: “Le casse aderenti all’Adepp fanno ormai da tempo investimenti che si ispirano ai criteri di responsabilità previsti dall’approccio Esg. Esiste a monte però un problema più rilevante: noi incassiamo contributi dai nostri iscritti per poi pagare, con un tempo differito, delle pensioni. Per fare ciò dobbiamo quindi fare investimenti che siano il più possibile prudenti, tempestivi e lungimiranti. Tenendo anche presente che nel 2021 la sola Enpam ha versato allo Stato ben 250 milioni di euro di tasse relativi al 2020, cioè l’anno durante il quale i medici e gli odontoiatri hanno svolto la loro attività fronteggiando gli aspetti più duri della pandemia”.
In questo tempo di crisi le casse previdenziali private chiedono allora tre cose: “Innanzitutto – precisa Oliveti – la definizione del giudice di competenza, visto che attualmente la giurisprudenza prevede alternativamente interventi di giudici ordinari, amministrativi o contabili. In secondo luogo, l’esonero dal codice degli appalti, che prevede strettoie per noi insostenibili. Infine – conclude Oliveti – che non si faccia un uso distorto della nostra inclusione a fini statistici nell’elenco Istat, che ci assimila all’amministrazione pubblica, come nel caso dell’applicazione delle norme sulla spending review”.
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MILANO (ITALPRESS/WEWELFARE.IT) – Dal Consumer Tracker di Deloitte – monitoraggio permanente che il network Deloitte conduce per indagare le principali abitudini di consumo di 20.000 consumatori in 23 Paesi nel mondo – emerge che i fattori chiave che guidano il sentiment dei consumatori italiani in questo inizio di 2022 sono preferenza per il lavoro da remoto (55%), ricerca del benessere personale (41%), l’attenzione verso il work-life balance (33%), premura per la sostenibilità ambientale (73%), paura dell’inflazione (75%).
«In due anni di pandemia le priorità e le abitudini dei consumatori italiani sono molto cambiate: benessere personale, sostenibilità ambientale e ricerca di una nuova quotidianità improntata al work-life balance sono sempre più importanti per gli italiani. La diffusione del lavoro da remoto, invece, ha spostato molte attività di consumo in casa e ha creato nuove abitudini che potrebbero rimanere anche dopo la pandemia. Sullo sfondo, molto significativa la preoccupazione per i prezzi in crescita: mentre gli italiani stanno progressivamente tornando alla socialità pre-Covid, la paura dell’inflazione riguarda ben 3 italiani su 4. Per le aziende che operano in ambito consumer è importante comprendere e intercettare questi cambiamenti per potere essere proattive nell’implementare soluzioni che rispondano ai nuovi bisogni dei consumatori», afferma Andrea Laurenza, Consumer Industry Leader di Deloitte.
Quando è stato chiesto agli italiani di riflettere sull’ultimo anno, la stragrande maggioranza ha dichiarato di sentirsi molto più concentrata sui cambiamenti in atto nella sfera personale. Secondo i dati del Consumer Tracker, infatti, il 45% degli intervistati ha dichiarato di essere alla ricerca di un cambiamento personale, dando priorità al proprio benessere (41%). In linea con questo nuovo atteggiamento, il 45% degli italiani dichiara che negli ultimi 12 mesi ha preferito ridurre gli oggetti e beni materiali in proprio possesso. Inoltre, per il 33% è molto importante trovare più tempo per vivere il presente, a fronte di meno ore di lavoro straordinario. Un cambiamento che attraversa tutte le fasce di reddito, ma che è concentrato soprattutto tra i giovani di età compresa tra i 18 e i 34 anni.
I dati del Consumer Tracker rivelano che gli italiani lavorano da casa mediamente 2,4 giorni a settimana – un valore al di sotto della media globale. Tuttavia, già oggi circa il 55% degli intervistati del nostro Paese dichiara di poter lavorare dalla propria abitazione e, potendo scegliere, preferirebbe poter restare lontano dagli uffici per buona parte della settimana (in media fino a 3-4 giorni). Così, la nuova centralità della casa ha un impatto significativo da una parte sulle bollette e spese per la casa di vario genere, dall’altro sul giro di affari di bar e ristoranti. Nelle prossime quattro settimane, infatti, l’80% degli italiani pianifica di spendere per affitto, mutuo e bollette tra i 100 e i 750 euro, mentre l’86% spenderà fino a 225€ per internet e servizi di streaming. Il 70% invece è intenzionato a spendere per cenare in ristoranti o ordinare cibo da asporto, ma con una spesa massima di 100 euro.
Nonostante la casa sia sempre più la base operativa in cui alternare lavoro, svago e vita privata, i dati mostrano che gli italiani continuano ad avere una forte propensione alla socialità. Infatti, a fronte dei timori per la salute legati alla pandemia, rispetto a 12 mesi fa, circa un italiano su tre (29%) ritiene di cercare una maggiore interazione di persona, quasi doppiando coloro che sentono la necessità di sostituire o mediare l’interazione di persona con i servizi digitali (17%). L’emergere di due gruppi distinti, uno che cerca l’interazione di persona e l’altro che la sostituisce, è una scoperta interessante che si riscontra anche in altri Paesi, ad esempio gli Stati Uniti (44% pro-interazione di persona vs 24% pro-interazione digitale), Germania (37% vs 12%), Francia (33% vs 13%), Spagna (32% vs 17%).
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