Lavoro & Welfare

Sanofi sigla un accordo con FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL che estende di fatto il lavoro agile a cinque giorni a settimana e porta a casa di ogni collaboratore il proprio ufficio, mantenendo alta l’attenzione alla sua sicurezza, al suo benessere e al suo equilibrio vita e lavoro. Ognuno dei 600 collaboratori delle sedi dell’azienda farmaceutica Sanofi potrà contare infatti su dotazioni informatiche, postazione ergonomica e connessione veloce a casa propria, anche grazie agli specifici contributi messi a disposizione dall’azienda. Tra le prime aziende in Italia ad avviare lo smart working nel 2014, in Sanofi e ancora prima dell’emergenza Covid-19, erano più di 300 i suoi collaboratori a usufruirne due giorni a settimana, nel 73% dei casi donna. Apripista anche nell’introdurre un orario di lavoro flessibile senza timbratura nei suoi uffici a Milano, Modena e Roma nel 2018. Da fine febbraio a oggi, lo smart working è diventato una realtà per tutti i suoi collaboratori, anche per i 500 colleghi del territorio che a breve, progressivamente, riprenderanno la propria attività di informazione scientifica sul territorio nazionale. Nei suoi quattro stabilimenti di Origgio, Anagni (FR), Scoppito (AQ) e Brindisi i colleghi hanno continuato a produrre e, per la tutela della loro salute e dei reparti, sono stati messi in atto rigorosi accorgimenti precauzionali. Tutti i turni sono stati rivisti, privilegiando i colleghi con maggiori vincoli familiari.

“Un tempo eccezionale che siamo stati in grado di affrontare sicuramente con maggiore prontezza di altri, vista la nostra esperienza pregressa. Come azienda lo abbiamo accompagnato sempre con responsabilità e attenzione. Non abbiamo lasciato indietro nessuno e abbiamo messo il singolo collaboratore, la sua realtà e la sua quotidianità, sempre al centro delle nostre scelte, pensando a soluzioni mirate e agendo con velocità e determinazione”, dichiara Marcello Cattani Country Lead e Direttore Generale di Sanofi in Italia. Tante le attività di supporto pianificate e finalizzate al benessere della persona: una linea di ascolto per le situazioni di disagio, il medico aziendale a orientare su salute e sicurezza, un fitto calendario di webinar che sotto la guida di esperti hanno stimolato l’attivazione di risorse positive per reagire al cambiamento, classi di pilates e ginnastica posturale a distanza, un programma di attività ludo-didattiche online pensate per i figli dei collaboratori a seconda delle età. “Un’esperienza collettiva che ci ha fatto crescere e che non ha fatto che aumentare la determinazione con cui vogliamo ripensare e disegnare il nostro modo di lavorare insieme domani. Perché tutto questo non sia successo invano. Una cultura del lavoro che dovrà necessariamente essere impostato su equilibri nuovi, sulla responsabilità e l’imprenditorialità del singolo, sulla capacità di delega, la flessibilità, l’efficienza e la collaborazione”, conclude Marcello Cattani.

(ITALPRESS/WEWELFARE.IT)

La terza edizione di Well@Work si svolgerà il prossimo 16 giugno: la costruzione del welfare aziendale del futuro. L’iniziativa di HRC Community avrà quest’anno una modalità diversa, compatibile con il distanziamento richiesto dall’emergenza Covid-19. Il prossimo 29 maggio si svolgerà una tavola rotonda online. Il 16 giugno la premiazione dei migliori progetti. Un’occasione di dibattito e confronto tra Hr e provider. Interviene Ugo Venier di Snam.
“È il momento di una rinnovata attenzione e investimento nello sviluppo di un welfare aziendale a 360 gradi, che curi il benessere delle persone”. Ugo Venier, head of Hr corporate di Snam, risponde così alla provocazione sugli eventuali tagli di budget per il benessere organizzativo in azienda. “Ci sarà piuttosto la necessità di provvedere a un bilanciamento dei servizi di welfare. Si torna alla base dei bisogni. Quindi sicurezza, salute, ma anche socialità” spiega Venier. Quindi una contrazione dei servizi “ludici”, senza dimenticare la dimensione di relazione sociale che in tempo di distanziamento sanitario ha bisogno di essere recuperata.
Ugo Venier ha proposto la sua “visione” in uno speech che sarà diffuso il prossimo 16 giugno nel corso dell’evento finale di Well@Work, l’iniziativa promossa da HRC Community per favorire il confronto tra i manager delle risorse umane.
“Bisogna recuperare la socialità. Il welfare aziendale è una dimensione di servizi e benefit che contribuiscono a farsi percepire come parte di una squadra, di un gruppo. La soddisfazione nella propria attività lavorativa è la base della motivazione delle persone, ma non è l’unico elemento che rende attrattiva un’azienda o far star bene le persone al lavoro. Ci vogliono elementi ulteriori. Il welfare opera su questo orizzonte a 360 gradi”, spiega Venier. Quindi il welfare del futuro non può che proseguire sulla strada di un budget che non può essere ridotto. “Si deve investire di più sulla sicurezza fisica, sanitaria dei nostri collaboratori. Le spese su questo fronte non potranno che salire. In Snam stiamo definendo le convenzioni per poter fare test sierologici e anche tamponi su base volontaria e in strutture private a tutti i nostri dipendenti e ai loro famigliari – aggiunge Venier –. Ma c’è una dimensione di sicurezza che riguarda anche la mobilità”. Tra i servizi di welfare aziendale rientra anche la modalità più sicura per arrivare sul luogo di lavoro. Che sia il car pooling, che siano servizi di trasporto collettivo ma dedicato, sono allo studio nuove opportunità per assicurare un trasferimento sicuro dalla casa al lavoro.
“E non bisogna trascurare anche una sicurezza professionale da supportare. Sarà un po’ meno welfare tradizionale e più formazione, ma l’orizzonte è sempre quello della sicurezza delle persone che lavorano in azienda. La employability sul mercato del lavoro sarà assicurata dall’aggiornamento continuo, dall’investimento in competenze digitali sempre più necessarie”. Per Ugo Venier la necessità di una rinnovata propensione all’uso della tecnologia è stata ribadita dal ricorso allo smart working. “In Snam ci sono state quasi duemila persone in smart working dall’oggi al domani, senza cali nella produttività, vuol dire avere avuto una confidenza precedente con questa modalità di lavoro. Che poi si sia trattato di smart working, di home working, di remote working, resta il fatto che ancora oggi sono 1800 le persone che continuano a lavorare proficuamente da casa e non sono ancora rientrate fisicamente nelle loro sedi”.
Insomma un decremento di investimento sull’orizzonte del welfare aziendale è improponibile. “L’azienda ha bisogno delle persone e deve dimostrare quotidianamente di essere propensa a un caring a 360 gradi”. Per Ugo Venier è un elemento fondamentale per avviare quel circuito virtuoso economico e sociale che porta benefici alla persona, alla sua famiglia, al suo territorio e a Snam e che rende il luogo di lavoro attrattivo, ancor prima che essere una modalità di retention dei propri collaboratori.
Un’ultima considerazione sul futuro del welfare aziendale è collegata al ruolo dei provider. “Ci aspettiamo un contributo creativo e personalizzato per sviluppare nuovi servizi di welfare – conclude Venier – occorrono sempre più soluzioni ritagliate sui cluster e sulle persone, sulle fasce di popolazione aziendale. Non sarà più utile un catalogo uguale per tutti, con i partner di servizi di welfare dovremo trovare soluzioni flessibili e adatte alle diversità”. L’occasione di Well@Work servirà anche a favorire questo confronto tra aziende e provider per il futuro del welfare.
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La terza edizione di Well@Work si svolgerà il prossimo 16 giugno: la costruzione del welfare aziendale del futuro. L’iniziativa di HRC Community avrà quest’anno una modalità diversa, compatibile con il distanziamento richiesto dall’emergenza Covid-19. Un’occasione di dibattito e confronto tra Hr e provider. Interviene Roberto Zecchino di Bosch. “Meno fancy, più sostanza. Il welfare aziendale sembra destinato a modificarsi più o meno come si modificheranno i consumi domestici”, è la sintesi che proponeil vice presidente Risorse Umane e Organizzazione Bosch Italia e Sud Europa, con la responsabilità e il coordinamento della funzione risorse umane di 19 società e circa 6.000 collaboratori in Italia, Grecia, Cipro, Albania e Malta. Tra i numerosi impegni, dal 2014 si dedica in prima persona e con grande entusiasmo all’innovativo progetto “Allenarsi per il Futuro”, volto ad avvicinare giovani studenti di tutta Italia al mondo del lavoro.
È cambiato il mondo, non può non cambiare il futuro del welfare aziendale dopo (e durante) l’emergenza sanitaria, economica e sociale del Covid-19. “Sarebbe un peccato vedere le aziende che si limitano a ridurre i budget a disposizione – commenta Zecchino – bisogna migliorare l’attenzione verso i collaboratori. Noi abbiamo provato a reagire subito, per adeguarci alle novità imposte dalla crisi: subito, dal 24 febbraio, tutti in smart working. E poi offerta di video consulti medici gratuiti per tutti i nostri collaboratori. Ma anche video consulti a livello psicologico, non solo medico. Non tutti hanno utilizzato queste opportunità, ma abbiamo registrato un grande gradimento; è stata percepita come un’offerta di sicurezza in più, di cui c’è tanto bisogno di questi tempi”. Riallocare i servizi aziendali, compresi quelli volti a promuovere il benessere sul lavoro. “In queste ore stiamo facendo un grande sforzo organizzativo, per assicurare una ripresa del lavoro negli stabilimenti che sia in piena sicurezza sanitaria” aggiunge Zecchino, che interverrà all’evento online Well@Work organizzato tra il 21 maggio e il 16 giugno da HrC, per guardare al futuro del welfare aziendale. “Lo sviluppo del welfare aziendale ai tempi di Covid-19 deve assicurare continuità. Nel caso di Bosch abbiamo da mantenere un impegno volto al benessere dei nostri collaboratori che si misura nella grande fedeltà al luogo di lavoro. Io sono in Bosch da 18 anni – racconta Zecchino – ma il mio non è un caso eccezionale. Far stare bene le persone è da sempre un obiettivo fondamentale dell’azienda. Non abbiamo mai guardato al welfare come una ricetta uguale per tutti: bisogna sempre cogliere la specificità dei dipendenti, rispetto al loro genere, alla loro età, al territorio in cui vivono”. Il welfare aziendale incrocia le caratteristiche del territorio in cui è insediata l’unità produttiva. Capacità di ascolto, capacità di negoziato con le rappresentanze sindacali. L’offerta dei servizi di welfare aziendale è poi modulata scegliendo i migliori provider sul mercato. “Mi consenta di non fare i nomi delle aziende con cui lavoriamo – aggiunge Zecchino – ma siamo sempre attenti a ingaggiare il top di ogni attività, con gare mirate, per assicurare i migliori servizi al miglior prezzo”. Il Gruppo Bosch è presente in Italia dal 1904, anno in cui fu inaugurato il primo ufficio di rappresentanza a Milano. Lo sviluppo di Bosch in Italia è proseguito negli anni ampliando notevolmente le aree d’interesse, trasformandosi da semplice sede commerciale a vera e propria realtà industriale. Bosch Italia conta circa 6.000 collaboratori su tutto il territorio nazionale, con 19 società e 4 centri di ricerca, costituendo per il Gruppo uno dei mercati più importanti a livello mondiale. Il Gruppo Bosch è fornitore leader e globale di tecnologie e servizi. Grazie ai circa 400.000 collaboratori (al 31 dicembre 2019) nel mondo, impiegati nei quattro settori di business Mobility Solutions, Industrial Technology, Consumer Goods e Energy and Building Technology, il Gruppo Bosch ha registrato un fatturato di 77,7 miliardi di euro nel 2019. In qualità di azienda leader nel settore IoT Bosch offre soluzioni innovative per smart home, smart city, Industry 4.0 e mobilità connessa. Inoltre, utilizza la propria competenza nella tecnologia dei sensori, dei software e dei servizi, oltre che nel proprio cloud IoT per offrire ai clienti soluzioni connesse, cross-domain da un’unica fonte. L’obiettivo strategico del Gruppo è quello di fornire soluzioni innovative per una vita connessa che contengano intelligenza artificiale (IA) o che siano state sviluppate o prodotte grazie ad essa. Seguendo lo slogan “Tecnologia per la vita” Bosch, grazie ai suoi prodotti e servizi, migliora la qualità della vita offrendo soluzioni innovative in tutto il mondo. “L’occasione di Well@Work costituisce un appuntamento importante per tracciare le linee di un futuro nel quale il welfare aziendale continuerà ad avere un ruolo decisivo per le comunità di imprese e lavoratori impegnato nella costruzione e nella distribuzione di ricchezza per tutti”, conclude Zecchino.
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L’ombra della grande crisi si allunga sui mercati finanziari e oscura le prestazioni anche dei fondi di previdenza complementare. I dati del primo trimestre 2020 sono da oggi disponibili sul sito di Covip. Inevitabile una performance negativa sui rendimenti.
Nel comunicato diffuso dalla Commissione di vigilanza sui fondi pensione si legge che “le ripercussioni della crisi sui listini azionari sono state pesanti, peraltro a partire da livelli storicamente elevati: nei principali Paesi, gli indici dei corsi sono scesi di circa il 20- 25 per cento; la volatilità è risalita su livelli non registrati dai tempi della crisi finanziaria del 2008. Mostrando comunque una tenuta di fondo, i risultati delle forme complementari ne hanno risentito”. Nel primo trimestre del 2020 i rendimenti medi sono stati in generale negativi. “Al netto dei costi di gestione e della fiscalità, i fondi negoziali hanno perso il 5,2 per cento; il 7,5 e il 12,1, rispettivamente, i fondi aperti e i PIP di ramo III, caratterizzati in media da una maggiore esposizione azionaria. Per le gestioni separate di ramo I, che contabilizzano le attività a costo storico e non a valori di mercato e i cui rendimenti dipendono in larga parte dalle cedole incassate sui titoli detenuti, il risultato è stato positivo (0,4 per cento)”. Uno sguardo di medio-lungo periodo, più adeguato alla valutazione delle performance dei fondi pensione, fa dire alla Covip che “l’impatto della crisi appare più limitato. Nei dieci anni da inizio 2010 a fine 2019, il rendimento medio annuo composto è stato pari al 3,6 per cento per i fondi negoziali, al 3,8 per i fondi aperti e per i PIP di ramo III, e al 2,6 per cento per le gestioni di ramo I. Nello stesso periodo, la rivalutazione media annua composta del TFR è stata pari al 2 per cento. Aggiungendo ai dieci anni gli ultimi tre mesi, i rendimenti medi annui composti scendono al 3 per cento per i fondi negoziali e i fondi aperti e al 2,4 per i PIP di ramo III; restano pari al 2,5 per cento i prodotti di ramo I. La rivalutazione del TFR nello stesso periodo si conferma al 2 per cento”.
Alla fine di marzo 2020 il numero di posizioni in essere presso le forme pensionistiche complementari è di 9,185 milioni; la crescita nel primo trimestre, 68.000 unità (0,7 per cento), è stata limitata rispetto ai trimestri precedenti. A tale numero di posizioni, che include anche quelle di coloro che aderiscono contemporaneamente a più forme, corrisponde un totale degli iscritti che può essere stimato in 8,325 milioni di individui. I fondi negoziali registrano 32.000 posizioni in più (1 per cento), portandone il totale a fine marzo a 3,192 milioni. L’incremento maggiore lo ha registrato il fondo rivolto ai lavoratori del settore edile, per il quale opera l’adesione contrattuale, seguito dal fondo destinato ai dipendenti pubblici, ancora peraltro caratterizzato da un livello di adesioni che rimane contenuto rispetto alla platea potenziale. Nelle forme pensionistiche di mercato, i fondi aperti contano 1,570 milioni di posizioni, crescendo di 19.000 unità (1,2 per cento) rispetto alla fine del 2019. Per i PIP “nuovi” il totale delle posizioni è di 3,437 milioni, in aumento di 18.000 unità (0,5 per cento).
Le risorse destinate alle prestazioni a fine marzo 2020 sono pari a circa 180 miliardi di euro; peraltro il dato non tiene conto delle variazioni nel trimestre dei fondi preesistenti e dei PIP “vecchi”. Il patrimonio dei fondi negoziali, 53,7 miliardi di euro, risulta in diminuzione del 4,3 per cento rispetto a fine 2019. Nei fondi aperti sono accumulati 21,6 miliardi di euro, 35 miliardi nei PIP “nuovi”; nel primo trimestre, la flessione è stata, rispettivamente, del 5,7 e dell’1,4 per cento. Per tutte le forme, il calo delle risorse nel trimestre è spiegato in massima parte dalle perdite in conto capitale a fronte di una sostanziale stabilità dei contributi rispetto al passato. La più contenuta flessione nel caso dei PIP “nuovi” è riconducibile alla valutazione delle attività in base al metodo del costo storico che viene utilizzata per le gestioni di ramo I, che costituiscono la maggior parte del settore.
Oltre ad esaminare l’ordinario flusso di segnalazioni e documentazione, che sta pervenendo dagli operatori senza soluzione di continuità, in questo periodo di emergenza sanitaria, la COVIP ha posto in essere un’indagine che ha coinvolto un campione di fondi rappresentativo del settore, al fine di verificarne l’andamento in via più immediata e diretta. Le risultanze di queste prime analisi costituiranno oggetto di ulteriori accertamenti e verifiche.
I primi riscontri hanno consentito di rilevare una adeguata proattività delle forme pensionistiche complementari sia per quanto attiene alla continuità operativa, sia in ordine alle modalità di interazione con gli iscritti. In alcuni casi, la complessa congiuntura ha anche fornito spunto per l’incentivazione di meccanismi volti a valorizzare l’interlocuzione online e a facilitare le modalità di presentazione da parte degli aderenti delle richieste di prestazioni. In considerazione dell’andamento negativo dei mercati finanziari, la gran parte dei fondi pensione negoziali ha divulgato sul proprio sito (spesso attraverso le newsletter, talvolta mediante comunicati ad hoc) l’invito a non compiere scelte sull’onda emozionale, che potrebbero comportare il consolidamento di perdite. Molti fondi hanno consentito la possibilità di annullare le richieste di switch, anticipazione, trasferimento o riscatto già presentate dagli iscritti.
Quanto alle prestazioni, al momento non si è registrato un incremento delle richieste, ancorché in situazioni di difficoltà un aumento sia da ritenersi fisiologico. In linea generale, si ricorda, poi, che già da tempo la COVIP ha dettato disposizioni, recepite in tutti gli ordinamenti dei fondi pensione, che consentono agli iscritti, anche una volta maturato il diritto alla prestazione pensionistica, di non richiedere immediatamente la prestazione stessa e mantenere quindi la propria posizione in gestione, valutando il momento più opportuno per l’uscita dalla fase di accumulazione in funzione delle proprie esigenze e delle contingenti condizioni di mercato.
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“I bambini sanno più di quello che pensiamo. La cultura del segreto li lascia soli a trovare risposte a domande più grandi di loro (…) quelli che siamo abituati a chiamare ‘traumi’ possono condizionare la nostra vita e le nostre relazioni. I bambini imparano dagli adulti di riferimento: non solo dalle parole che diciamo ma da come ci comportiamo. Siamo noi i loro primi modelli. Abbiamo una grande responsabilità nei confronti dei bambini”. Questo il parere medico della dottoressa Anna Rita Verardo, psicologa e psicoterapeuta, laureata presso l’Università La Sapienza di Roma e specializzata in terapia cognitivo comportamentale e sistemico relazionale. Ora che le scuole sono chiuse e i genitori sono rientrati a lavoro o sono in affanno tra smartworking, scuola online, disinfezione della casa, hanno bisogno di supporto per aiutare i loro figli già segnati da fragilità. Gli esperti italiani di psichiatria confermano che le fasi due da Coronavirus vedranno aumentati i rischi di depressione e problemi psicologici. Un aumento di stress può andare ad impattare su precedenti stati di fragilità, alcuni di essi possono essere anche estremamente risalenti. Anzi, è sempre più diffusa la consapevolezza nell’opinione pubblica di come alcuni traumi siano profondamente radicati nella psiche di ognuno di noi e, per converso e magari come lato positivo, estremamente comuni nella popolazione adulta. Un’indagine promossa da Save the Children attesta inoltre che in Italia come nel mondo 6 genitori su 10 pensano che i propri figli avranno delle difficoltà al ritorno a scuola dopo i giorni dell’epidemia da Coronavirus. Tutte le metriche relative a fragilità, difficoltà economiche e aumentato bisogno di sostegno per le famiglie sembrano ampiamente confermate. E’ importante, dunque, fornire agli adulti gli strumenti utili per comprendere meglio il comportamento dei bambini e dei ragazzi in questa fase emergenziale, offrendo chiavi di lettura e modalità precise di intervento per rapportarsi a loro. Questa tematica è affrontata inoltre nel nuovo libro Riparare il trauma infantile edito da Giovanni Fioriti e frutto della collaborazione fra la dottoressa Verardo e Giada Laureti, sono spiegati i meccanismi alla base dell’elaborazione di esperienze disfunzionali in età evolutiva, la psicopatologia dello sviluppo e, infine, l’intervento clinico. In modo semplice gli adulti possono riconoscere le esperienze relazionali che, pur essendo molto comuni, a volte hanno un effetto determinante sulla traiettoria di sviluppo. “La sensazione di pericolo aumenta se manca il contatto fisico. Le carezze e gli abbracci sono fondamentali per la sicurezza dei più piccoli. I genitori sono fonte di sicurezza per i più piccoli. La vicinanza ripristina lo stato di calma”. Nel volume sono esposte le principali teorie sul trauma, integrate e spiegate in modo esaustivo. Si apprende come mettere il bambino in condizione di elaborare e dare significato agli eventi della sua vita. Si insegna a padroneggiare, passo dopo passo, l’integrazione nel lavoro clinico tra sistemi motivazionali ed EMDR nei bambini e nei genitori. Si affrontano i grandi temi dei traumi dell’attaccamento, dell’adozione, del lutto, dell’abuso e della vergogna nell’età evolutiva. Si forniscono inoltre schede di lavoro da utilizzare con i bambini e una cartella clinica completa e di facile utilizzo per i terapeuti.
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Attività ludico-educative per i figli dei dipendenti, pratiche di mindfulness, corsi di yoga, pilates e workout e uno sportello virtuale family care per i consigli utili alla gestione della quotidianità. Tutto rigorosamente online. Sono alcune delle iniziative welfare che Pirelli ha attivato nel corso dell’emergenza sanitaria Covid-19 per aiutare i propri dipendenti ad affrontare le nuove modalità di lavoro, la gestione della famiglia e il graduale ritorno alle attività nelle forme imposte dalla pandemia. Per aiutare i genitori in smart working nella gestione dei figli, Pirelli ha attivato il programma “Pirelli Smart Kids”, attività settimanali di “edutainment” online per i figli dei dipendenti da 3 a 11 anni che, divisi per fasce di età, potranno partecipare a diversi laboratori divisi per aree tematiche. Tra questi, quello di stimolo della creatività, quello di inglese, il laboratorio dedicato alla tecnologia e alla innovazione e tanti altri. Nell’ambito di tale programma, un ruolo di primo piano è ricoperto dalla Fondazione Pirelli e da Pirelli HangarBicocca che metteranno a disposizione le loro esperienze in ambito educational con laboratori e attività didattiche digitali legati alla cultura di impresa e all’arte.

Pirelli, inoltre, a supporto del benessere psicofisico dei propri dipendenti, ha attivato un’offerta di corsi online gratuiti di “Mindfulness”, tenuti da specialisti della materia, e di benessere (yoga, stretching, pilates, esercizio fisico) con la possibilità di fare esercizi da casa con un trainer dedicato. Questi strumenti sono stati affiancati, fin da inizio emergenza, da uno sportello family care che dà la possibilità ai dipendenti di ricevere un supporto utile alla gestione di problematiche familiari e sociali. Un centro di ascolto pensato per supportare i dipendenti “caregiver”, cioè impegnati nella cura di un parente non autosufficiente, e persone che stanno attraversando momenti di cambiamento importante all’interno del proprio nucleo familiare. A supporto dello smart working, inoltre, Pirelli ha messo a disposizione sulla piattaforma online di formazione aziendale “Learning Lab”, due nuove sezioni dedicate a fornire ai dipendenti – attraverso video, tutorial e guide – tutte le informazioni per un utilizzo ancor più efficace degli strumenti digitali già a disposizione per il lavoro da casa. Con lo scopo di incentivare una mobilità sostenibile e di facilitare gli spostamenti casa-ufficio, Pirelli metterà a disposizione dei propri dipendenti alcune bici elettriche di Pirelli CYCL-e around, il servizio di noleggio bici a pedalata assistita di alta gamma. L’iniziativa rappresenta anche un test pilota nell’ambito dello sviluppo di iniziative su larga scala rivolte anche ad altre aziende. Pirelli già da tempo ha messo a disposizione dei propri dipendenti ciclisti una zona spogliatoi fornita di docce.

Per completare l’offerta di servizi welfare e di HSE, nelle scorse settimane Pirelli aveva già recapitato a casa a tutti i dipendenti in Italia set di mascherine per svolgere, in sicurezza, le proprie attività quotidiane, attivando, fin dall’inizio dell’emergenza, un numero cui rivolgersi in caso di necessità.

(ITALPRESS).

Generali con “Ora di Futuro” è al fianco delle scuole e delle famiglie con un sostegno concreto e immediato per garantire la didattica a distanza attraverso formazione per gli insegnanti, contenuti digitali e strumenti per le famiglie. “Ora di Futuro”, il progetto di educazione per i bambini che coinvolge insegnanti, famiglie, scuole primarie e reti non profit – promosso da Generali Italia, The Human Safety Net e la collaborazione delle tre Onlus L’Albero della Vita, Mission Bambini e Il Centro per la Salute del Bambino – ha coinvolto già nel primo anno 30.000 bambini in tutta Italia. Con gli insegnanti e le Onlus del progetto “Ora di futuro” sono stati donati 1.000 tablet per garantire ai bambini delle famiglie più in difficoltà lo svolgimento delle lezioni a distanza ed evitare così che l’accesso all’educazione non sia fattore che acuisce la disparità sociale, in particolare in questo momento in cui l’epidemia di Covid-19 potrebbe avere conseguenze anche sui processi alla base delle scelte di istruzione.
#InsiemeGeneriamoFiducia, è il piano di azioni sviluppato da Generali con i propri stakeholder – clienti, dipendenti, agenti, fornitori, istituzioni e comunità – per superare l’emergenza Covid-19. Come Partner di Vita nei momenti rilevanti delle persone, l’obiettivo è generare fiducia mettendo a disposizione le competenze di ognuno e fornendo soluzioni concrete ed immediate.
Per sostenere la didattica innovativa Generali Italia, insieme a WeSchool, l’unica piattaforma italiana suggerita dal MIUR durante l’emergenza scuole chiuse, metterà gratuitamente a disposizione di 20.000 insegnanti della scuola primaria i contenuti del progetto “Ora di futuro” e offrire loro la formazione per la gestione delle lezioni a distanza.
Nelle scuole primarie prevede un percorso didattico innovativo e digitale pensato per coinvolgere i bambini attraverso gioco, esperienza e cooperazione, insieme agli insegnanti e con i genitori.
L’iniziativa rientra nel Fondo Straordinario Internazionale di Generali: fino a 100 milioni di euro per fare fronte all’emergenza Covid-19. Il Fondo, i cui interventi saranno rivolti principalmente in Italia, prevede iniziative immediate, per rispondere velocemente all’emergenza, e di medio periodo, per favorire il recupero delle economie dei paesi interessati una volta terminata la situazione di crisi. Il programma si articola su tre anni (3°, 4°, 5° elementare) prevedendo un’ “Ora di Futuro” a settimana per ciascuna classe. Tre i temi cardine del progetto, ciascuno dedicato a un anno scolatico: Ambiente per le classi terze, Salute e Benessere per le quarte, Risorse economiche per le quinte. A questi è stato aggiunto un nuovo modulo, “Tempesta”, dedicato alla gestione delle emergenze per aiutare i più piccoli a confrontarsi con la realtà che oggi stiamo vivendo per affrontare l’emergenza Covid-19.
Marco Sesana, Country Manager & CEO Generali Italia and Global Business Lines, ha dichiarato: “L’educazione dei bambini e il supporto alla genitorialità in situazioni di difficoltà sono aree in cui ci siamo impegnati in questi anni. Oggi diamo un contributo concreto per garantire la didattica a distanza, aiutando le famiglie più fragili perché l’accesso all’educazione non accentui la disparità sociale. Questo significa agire insieme, con azioni concrete, per generare fiducia”.
Nella prima edizione di “Ora di Futuro” 2018-2019 sono stati coinvolti oltre 30.000 bambini di 2.500 classi della scuola primaria in tutta Italia, sono stati inaugurati di 11 centri Ora di Futuro per i bambini 0-6 anni in collaborazione con le Onlus, sostenute anche dai dipendenti di Generali Country Italia con 10.000 ore di volontariato di impresa e 10.000 viaggi solidali.
(ITALPRESS/WEWELFARE.IT)

Sono in molti a essere convinti della necessità di ripartire dal mondo del lavoro, per far ripartire l’Italia. Ripartire dal lavoro, dalle sue forme organizzative, dalle sue regole e normative, dai suoi oneri contributivi e fiscali. Il nuovo welfare sicuramente attraverserà i nuovi assetti contrattuali che si definiranno tra le parti sociali a livello nazionale e nei territori e nelle aziende. Il ruolo dei direttori del personale, sul versante aziendale, sarà decisivo in questa evoluzione delle relazioni e nella trasformazione dei bisogni delle “risorse umane”, che poi non sono altro che persone, immerse nei nuovi problemi del post-Covid19. È molto utile cogliere tutti i segnali che vengono dalle associazioni di rappresentanza che naturalmemte hanno un ruolo attivo nel sistema del welfare integrativo. In questo orizzonte si inserisce il documento predisposto da AIDP Lazio per la fase 2, la sezione regionale dell’Associazione italiana dei direttori del personale.

Un documento che ha per titolo: “Verso la Fase 2 dell’emergenza Coronavirus: utilizzare le politiche attive per rigenerare il tessuto produttivo”. “Un documento che abbiamo indirizzato all’Istituzione regionale per competenza – spiega David Trotti, presidente di Aidp Lazio – sperando che attraverso la Regione Lazio si possa aprire un confronto attivo su temi essenziali”. Si tratta di undici proposte, suddivise in tre diversi capitoli: “Misure per il contenimento del costo del lavoro”, “Misure organizzative” e “Misure per la riconversione e il reimpiego”. Il documento integrale è disponibile nella sezione “Dossier” del nostro sito. “Con le nostre proposte, in estrema sintesi – si legge nella conclusione del documento – riteniamo importante premiare e incentivare le aziende che mantengono attiva la loro forza lavoro, la riqualificano, investono su nuove modalità di lavoro e hanno il coraggio di assumere lavoratori anche in questa fase di incertezza. Le misure che indichiamo tengono anche conto di quella che è da sempre una criticità del nostro paese: la lentezza attuativa correlata alla burocrazia, infatti ciò che proponiamo nella maggior parte dei casi è fruibile immediatamente, senza complicazioni documentali o procedurali”.

Insieme al presidente David Trotti, il documento di Aidp Lazio è stato preparato dal gruppo di lavoro sui temi della emergenza Covid-19 in seno al Direttivo Regionale Lazio Aidp, composto da Michele Tripaldi, Corrado Cingolani, Marco Micaroni, Daniele Piacentini. Hanno contribuito tutti i membri del Direttivo Regionale Lazio Aidp: Patrizio Maria Agostini, Francesca Brudaglio, Ciro Cafiero, Davide Maggio, Maurizio Manicastri, Elin Miroddi, Nicolò Schittone, Chiara Temperanza, Fabio Tongiorgi, Giampiero Tufilli, Luigi Vignali.

(ITALPRESS/WEWELFARE.IT)