Lavoro & Welfare

“C’è bisogno di fare un tagliando al welfare aziendale”. Alberto Perfumo, fondatore e ad di Eudaimon, lo sostiene alla presentazione del terzo Rapporto Censis-Eudaimon. “Dopo quattro anni dalla Legge di Stabilità che ha dato l’avvio a questo fenomeno c’è bisogno di un indirizzo aggiornato anche a livello normativo”. Perfumo è preoccupato dallo stillicidio di interpelli all’Agenzia delle Entrate, che generano un mosaico di risposte che rischiano di non dare visione e coerenza. “Non c’è una norma unica e questo non va bene. Ci si riferisce alle vecchie norme del TUIR, emendate dalle leggi di Stabilità 2016 e 2017, si fa riferimento alle norme sulla conversione dei premi di risultato, ma si naviga spesso a vista, con incoerenza”. Contrario alla tesi di Perfumo è Marco Leonardi, uno dei padri delle norme sul welfare aziendale del 2016, quando era consulente economico della Presidenza del Consiglio, oggi è consulente del Mef. Realismo politico e pragmatismo gli fanno dire: “Teniamoci le norme che ci sono, l’importante che non vengano tolte, manomesse, o disapplicate. Non mi sembra che ci sia il clima per mettere mano al quadro normativo del welfare aziendale. E non ne sento il bisogno”. Sottotraccia si legge il timore di preparare un terreno sul quale possano emergere più divisioni che condivisioni all’interno di una maggioranza che limita spesso e su tutto.
Ivana Galli, segretario confederale Cgil, durante il dibattito seguito alla presentazione del Terzo Rapporto Eudaimon-Censis, ha dato voce alle perplessità sul tema del welfare aziendale. Per Galli e per buona parte della Cgil – non da oggi – il welfare aziendale è uno strumento di disparità e diseguaglianza. “Bisogna rivedere la legislazione sul lavoro, che è stata manomessa”. Il timore di Leonardi è evidente: proporre una nuova norma sul welfare oggi sarebbe come aprire un vaso di Pandora, che potrebbe produrre più danni che vantaggi. Resta il disagio di chi opera con successo in questo mercato – come Eudaimon – e che vorrebbe una guida normativa più sicura e coerente, che non costringa a improvvisare soluzioni che possono mettere le imprese – sia chi fornisce servizi, sia chi ne usufruisce – in quella zona di penombra che non favorisce scelte e programmazioni.
(ITALPRESS/WEWELFARE.IT).

In risposta all’interpello n. 10/2020, l’Agenzia delle Entrate ha fornito chiarimenti in merito al trattamento ai fini IVA, di beni e servizi oggetto di welfare aziendale resi dalla società istante (“Società benefit” ai sensi dell’articolo 1, commi 376-384, della legge 28 dicembre 2015, n. 208) a favore delle aziende che gliene affidano la gestione per i propri dipendenti. L’erogazione di tali servizi a favore delle aziende clienti che le affidano la gestione dei propri piani di “welfare aziendali” mediante contratti di mandato senza rappresentanza, avviene sulla base di specifiche convenzioni.
Per gestire il welfare aziendale dei propri clienti, l’istanza chiedeva di sapere: se l’utilizzo di “documenti di legittimazione“, ossia degli strumenti operativi idonei a rendere più agevole la fruizione dei benefit da parte dei lavoratori, potesse essere assimilato al “buono corrispettivo” definito dall’articolo 6-bis del decreto del Presidente della Repubblica 26 ottobre 1972, n. 633; in caso affermativo, se lo si potesse ritenere un “buono monouso” o “buono multiuso”, rispettivamente disciplinati dagli articoli 6-ter e 6-quater del predetto D.P.R.;
le modalità di documentazione e intestazione delle erogazioni realizzate mediante documenti di legittimazione.
L’Amministrazione ha precisato che, diversamente da quanto ipotizzato dall’istante, i documenti emessi in tale ipotesi hanno le stesse caratteristiche dei “buoni-corrispettivo” ai sensi della Direttiva UE 2016/1065 del Consiglio 27 giugno 2016 (Direttiva voucher), essendo:
Determinati sin dall’origine in termini di natura, qualità e quantità, come del resto anche il luogo di effettuazione dell’operazione, oltre all’identità del personale dipendente.
Tali elementi permettono di individuare la disciplina IVA dell’operazione o delle operazioni cui il voucher dà diritto e, pertanto, fanno assumere a quest’ultimo le caratteristiche di un buono monouso, di cui all’articolo 6-ter, comma 3, D.P.R. n. 633/1972.
Tutto questo comporta che, nel rispetto dell’articolo 6-ter, comma 3, del Decreto IVA, all’atto emissione del buono il fornitore debba fatturare la prestazione al committente che agisce per conto del datore di lavoro. Quindi, una volta avvenuto il riscatto dei beni o dei servizi da parte del personale dipendente, non sorgerà alcun ulteriore obbligo ai fini IVA in capo al medesimo fornitore.
(ITALPRESS/WEWELFARE.IT).

Diffondere la cultura del welfare aziendale per incentivare tra le piccole e medie imprese l’utilizzo di buone pratiche di welfare: è l’obiettivo di “Welfare Index PMI 2020” promosso da Generali Italia con la partecipazione di Confindustria, Confagricoltura, Confartigianato, Confprofessioni e da quest’anno con l’ingresso di Confcommercio, il progetto ha raggiunto la globalità delle maggiori confederazioni italiane.
Prende il via la quinta edizione dell’indagine sul welfare aziendale rivolta alle PMI da 6 fino a 1.000 addetti di ogni settore – agricoltura, industria, artigianato, commercio e servizi, studi e servizi professionali e terzo settore – e tutte le dimensioni aziendali.
A partire da questa edizione, Welfare Index PMI offrirà nuovi servizi per aumentare la conoscenza e la diffusione del welfare nelle Pmi:
Welfare Assessment attivo tutto l’anno: un servizio personali zzato, gratuito e riservato per valutare il proprio livello di welfare su portale informativo sulle novità del welfare aziendale: normativa e vantaggi fiscali e valorizzazione delle Best practice delle imprese Welfare Champion. All’interno anche la Rubrica Guida Pratica al welfare aziendale per agevolare le imprese all’attuazione delle iniziative di welfare.
(ITALPRESS) – (SEGUE).

Welfare Rating: l’indice che distribuisce le aziende in 5 classi con un valore crescente da 1W a 5W. L’obiettivo è permettere alle imprese di conoscere il proprio livello di welfare e comunicarlo in modo immediatamente riconoscibile, facendo dell’impegno nel welfare un vantaggio competitivo.
L’Osservatorio sull’evoluzione del welfare nelle PMI italiane prevede quest’anno una nuova sezione nel Rapporto e il potenziamento delle analisi regionali e territoriali al fine di fornire una visione dettagliata del welfare per area geografica e tipo di iniziativa. Tra le novità anche un nuovo modello di misurazione dell’impatto del welfare sul business aziendale.
(ITALPRESS) – (SEGUE).

Come per le precedenti edizioni, le imprese con le migliori pratiche di welfare saranno premiate nell’evento conclusivo di giugno 2020 e sarà assegnato il Welfare Rating, che raggruppa le aziende in 5 classi con un valore crescente da 1W a 5W. Lo scopo è di permettere alle imprese di conoscere il proprio livello di welfare e comunicarlo in modo immediatamente riconoscibile, facendo diventare l’impegno nel welfare un vantaggio competitivo.
(ITALPRESS/WEWELFARE.IT)

ING è la banca di origine olandese con oltre 1.330.000 clienti presente in Italia dal 1979 che ha ottenuto la certificazione Top Employer Italia – per il settimo anno consecutivo – e Top Employer Europe, a testimonianza del suo impegno per la creazione di un ambiente di lavoro positivo e dell’efficace gestione e valorizzazione delle persone. La prima banca digitale in Italia per numero di clienti garantisce ai propri dipendenti una costante crescita professionale e per migliorarne competenze tecniche e le soft skills, ING offre percorsi di formazione mirati a tutti i target aziendali di riferimento e dà la possibilità di svolgere esperienze professionali all’interno del network internazionale del Gruppo.

La certificazione Top Employer, frutto di una ricerca svolta con metodologia indipendente e su dati oggettivi, ha riconosciuto l’eccellenza di ING nelle condizioni di lavoro offerte ai propri dipendenti, nelle politiche di formazione e sviluppo diffuse a tutti i livelli aziendali e in quelle di acquisizione di nuovi talenti, e nelle strategie di gestione HR. La centralità delle persone inoltre è da sempre parte integrante della strategia di ING: “Empowering people to stay a step ahead in life and in business” è la mission della banca, vale a dire aiutare le persone, siano esse dipendenti o clienti, a prendere decisioni autonome e consapevoli nella vita personale e professionale. L’attenzione al benessere delle persone è un altro elemento importante per ING: a settembre 2020 è stata organizzata presso la sede di Milano Recharge@ING, un’intera giornata ricca di incontri dedicati alla cura e al benessere fisico e mentale di tutti i dipendenti. Tra i temi toccati: alimentazione; energie al lavoro; postura da adottare per contrastare gli effetti negativi del lavoro sedentario.

Si sono inoltre tenute lezioni di Yoga e sessioni di Mindfulness e di office massage, che vengono replicate con costanza nel corso dell’anno un incontro sull’alimentazione e la prevenzione organizzato da LILT Milano – Lega Italiana per la Lotta contro i Tumori. Grande rilevanza data anche alla Diversity&Inclusion che considera la diversità un valore per crescere, migliorare, innovare e ottenere solidi risultati. Per questo dal 2016 anno la banca organizza la Diversity&Inclusion week, una settimana in cui i dipendenti di ING Italia hanno la possibilità di affrontare in prima persona i temi di diversità e inclusione che vengono celebrati e valorizzati all’interno dell’azienda, perché funzionali a garantire un ambiente di lavoro sereno e produttivo.
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Generali insieme a Med-Ex – società specializzata nella promozione di programmi di prevenzione sui corretti stili di vita, che da 25 anni si occupa dell’assistenza medica e della preparazione sportiva dei piloti della Scuderia Ferrari – inaugura Energy Hub nella Torre Generali a Citylife a Milano, un laboratorio innovativo dedicato all’attivazione dell’energia fisica e mentale di tutti i dipendenti e alla promozione di stili di vita sani e sostenibili. Disegnato in coerenza con le linee guida del Ministero della Salute in ambito di prevenzione, l’ambiente possiede al suo interno una equipe di medici professionisti che ha studiato una serie di esercizi e percorsi volti ad attivare l’energia delle persone coinvolte.
Progetto nato grazie all’attenzione di Generali Welion, la societa` di welfare integrato che, nell’ambito di Country Italia e del Gruppo Generali, offre alle aziende percorsi di salute e benessere per i dipendenti e soluzioni all’avanguardia nel mondo del welfare aziendale. Energy Hub conferma così il ruolo della Compagnia come Lifetime Partner dei propri clienti e dei propri dipendenti in linea con la strategia triennale Generali 2021.

Maurizia Cecchet, Human Capital Director, Generali Group Investments Asset & Wealth Management, ha commentato: “Crediamo sia importante mettere i colleghi nelle migliori condizioni per sentirsi bene al lavoro e trovare i giusti stimoli ed energie per potersi focalizzare al meglio sugli ambiziosi obiettivi che ci poniamo di raggiungere”, e ha aggiunto: “Il benessere dei dipendenti non si misura solo grazie all’attivazione delle energie fisiche e mentali, ma anche grazie alla prevenzione e alla conoscenza di cosa significhi condurre una vita sana. A questo proposito abbiamo previsto la realizzazione di workshop volti ad affrontare temi quali l’alimentazione, il sonno, l’ageing population, etc…”.

Partendo dagli spazi innovativi che caratterizzano la torre Hadid in termini di collaborazione, inclusa una caffetteria incentrata sul concetto di benessere e alimentazione sana e bilanciata, sono stati quindi avviati: un progetto di smart working che consente ulteriore flessibilita` nella gestione del proprio worklife balance ed un programma di Energy Check up (un percorso di visite mediche finalizzate ad una valutazione del proprio stato di salute generale e rischio cardiovascolare), per migliorare il proprio stile di vita e le proprie performance personali e professionali. I corsi offerti gratuitamente ai dipendenti si focalizzano sia sull’attivazione fisica e mentale (yoga e pilates) che sulla valorizzazione delle politiche aziendali di Diversity & Inclusion quali corsi di difesa personale, corsi per le neo mamme che rientrano al lavoro e corsi di riabilitazione orientati a specifiche disabilita`.
All’interno dell’Energy Hub e` stato allestito anche un simulatore di Formula 1 che riproduce l’esperienza di un pilota professionista in pista, stimolando l’attenzione, la motivazione e la presa di decisione in contesti sfidanti.
(ITALPRESS/WEWELFARE.IT).

Welfare Uip è stato presentata presso l’Unione Industriale Pisana, nel corso di un incontro dedicato alla contrattazione aziendale e alla detassazione, al quale prenderà parte anche Assonime.
Obiettivo primario della piattaforma è la riduzione del cuneo fiscale per le imprese e i dipendenti, l’aumento del potere d’acquisto delle famiglie e l’estensione a tutti dei benefici del welfare aziendale. La piattaforma di flexible benefit sviluppata per l’Associazione da Aon, che vanta un’esperienza pluriennale in quest’ambito, propone servizi in convenzione con partner selezionati del territorio, offrendo condizioni economiche particolarmente vantaggiose. Il servizio alle imprese associate comprende anche un’assistenza personalizzata tramite un call center composto da oltre 100 professionisti qualificati di Aon della sede di Milano, che consente ai singoli dipendenti di effettuare in modo tempestivo e autonomo le scelte di conversione del proprio budget welfare senza l’assistenza e il coinvolgimento diretto dell’azienda.

Si tratta di uno strumento che permette inoltre alle imprese di gestire in modo snello ed efficace i flexible benefit dei propri dipendenti: in tal modo, i benefici della normativa relativa al welfare aziendale risultano ottimizzati a favore di imprese e dipendenti.
Il Presidente di Unione Industriale Patrizia Alma Pacini ha dichiarato: “Abbiamo deciso di investire in una piattaforma Welfare e metterla a disposizione delle nostre aziende associate e dei loro dipendenti. L’utilizzo del Welfare è sempre più diffuso tra le aziende per riconoscere ai propri dipendenti dei benefici ulteriori e tramite questa piattaforma sarà più facile l’utilizzo, di tale strumento, anche per le PMI”. Enrico Vanin, CEO di Aon SpA e Aon Hewitt Risk&Consulting aggiunge: “Siamo soddisfatti della collaborazione con l’Unione Industriale Pisana per la realizzazione di questa piattaforma per il welfare aziendale, della quale potranno beneficiare le aziende del territorio e i loro dipendenti. Si tratta di uno strumento che risponde alla necessità di nuovi modelli di welfare privato, un valore aggiunto per le PMI associate, che possono offrire ai lavoratori una vasta gamma di soluzioni in ambito welfare, attraverso player attivi sul territorio di appartenenza.

Nell’attuale contesto economico, infatti, il ruolo delle aziende private è sempre più determinante per integrare il welfare pubblico. I flexible benefits possono inoltre fare la differenza nell’attrarre, trattenere e motivare i dipendenti, con ricadute positive sulle performance aziendali e il clima interno”.
Il welfare aziendale, infatti, è una forma di retribuzione in beni e servizi in natura che non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente, secondo quanto indicato dal TUIR artt. 51 e 100. Si tratta di uno strumento innovativo di politica retributiva utilizzabile dalle aziende come leva di engagement e incremento della produttività dei propri dipendenti.
(ITALPRESS/WEWELFARE.IT)

Nonostante il 70% dei lavoratori abbia espresso una valutazione positiva sui benefit messi a disposizione dalle aziende, emerge dalla ricerca che il welfare non stia ancora esprimendo appieno le proprie potenzialità. Evidenza che dipende anche dal fatto che i diretti interessati non sempre sono chiamati a intervenire nell’elaborazione delle politiche di welfare aziendale.
Ne consegue dunque la necessità che tutte le parti (impresa, sindacato, legislatore) si attivino per un ripensamento del welfare come strumento sociale rispetto al quale il sindacato riveste un ruolo centrale. È stato ritenuto urgente inoltre che si favorisca una maggiore integrazione del welfare pubblico anche attraverso un welfare territoriale.
La ricerca ha riguardato un panel di circa 70 aziende (la maggior parte delle quali di grandi dimensioni, con oltre 250 dipendenti) e un campione di 1.822 lavoratori, suddivisi tra impiegati (49%), operai (45%) e quadri (6%). Circa la metà delle imprese analizzate opera nel settore manifatturiero, le altre si dividono tra gli ambiti dei servizi, del commercio e delle costruzioni.
Alla domanda se questi sono stati informati in azienda rispetto al tema, più di un terzo degli intervistati risponde di essere pienamente consapevole dell’argomento. Il 45% del campione sottolinea, però, di essere informato soltanto a grandi linee e il 9% di non essere affatto a conoscenza delle iniziative volte a incrementare il benessere del dipendente e della sua famiglia.
I meno informati risultano essere gli operai: il 28% di loro dichiara, infatti, di conoscere poco o nulla del tema, contro il 20% degli impiegati e l’8% dei quadri. Allo stesso modo, sale al 12% la quota di operai che ritiene che i lavoratori in azienda non siano stati adeguatamente formati sull’argomento.
Poco più della metà dei lavoratori coinvolti (55%) fruisce delle prestazioni di welfare aziendale disponibili. La fruizione dei servizi, inoltre, non riguarda allo stesso modo tutte le categorie di lavoratori: all’aumentare dell’inquadramento lavorativo e del titolo di studio aumenta anche la fruizione (per i quadri 66% e per chi possiede una laurea 62%). A usufruirne maggiormente sono le donne (61%) e le famiglie con figli (59%). La percentuale di uomini si attesta intorno al 52%.
Molto interessanti i dati relativi ai motivi del mancato utilizzo dei servizi di welfare: il 39% degli intervistati ritiene che tali strumenti non intercettino gli attuali bisogni; il 38% preferisce ricevere somme in denaro (seppur soggette a una tassazione più elevata) invece dei benefit; il 16% dichiara di non essere a conoscenza della possibilità di fruire delle iniziative.
Gli interventi che presentano il maggior grado di soddisfazione da parte degli intervistati sono: la mobilità casa-lavoro, i mutui e i prestiti, oltre ai servizi su educazione e istruzione. Tra quelli maggiormente diffusi ci sono i fringe benefit (28%), l’educazione e l’istruzione (25%), la previdenza assicurativa (21%) e l’assistenza sanitaria (20%).
Dalla ricerca emerge una valutazione positiva rispetto all’utilità delle iniziative di welfare (espressa dal 70% degli intervistati). Tra gli utilizzatori, il 70% ritiene che l’introduzione di tali provvedimenti abbia comportato benefici in termini economici e il 43% di benessere generale. Infine, per il 31% degli intervistati il welfare ha contribuito a migliorare il rapporto con l’azienda, mentre per il 27% ha agevolato il senso di appartenenza del dipendente all’impresa.
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