Lavoro & Welfare

La Camera di commercio di Bologna, prima in Italia, mette a disposizione un contributo alle imprenditrici che diventeranno madri nel corso del 2020 Un milione di euro a fondo perduto. Questa la cifra stanziata dalla Camera di Commercio e che potrà essere usata per coprire i costi della babysitter o dell’asilo nido, per aumentare l’organico dell’azienda per far fronte alla minore presenza in ufficio, allestire postazioni di lavoro a casa, acquistando computer, portatili o notebook, stampanti, scanner, attivare collegamenti internet ad alta velocità. I soldi potranno finanziare anche la collaborazione con temporary manager. Per ogni neo-mamma imprenditrice, che sia iscritta alla Camera di commercio, il contributo massimo sarà di 12.500 euro. Chi è mamma dal primo gennaio in poi potrà presentare le domande sul portale della Camera di Commercio di Bologna.
«Abbiamo voluto riservare un milione di euro alle imprenditrici che diventeranno mamme quest’anno – ha spiegato Valerio Veronesi, presidente della Camera di commercio di Bologna – Gestire un’impresa richiede un impegno costante, ogni giorno a qualsiasi ora. Farlo con un neonato è una avventura tanto bella quanto impegnativa. Il nostro obiettivo è riconoscere e valorizzare le imprenditrici, non farle sentire sole, fornire loro un aiuto concreto: un milione di euro per rendere la loro vita più facile a casa e in impresa». La Camera di Commercio non farà valutazioni di merito, ma erogherà i contributi tenendo conto dell’ordine cronologico di presentazione delle candidature, con l’obiettivo, se l’iniziativa sarà apprezzata, di rinnovarla negli anni successivi e soddisfare quante più richieste possibile.
«Un gesto di democrazia paritaria», come lo ha definito la consigliera della Camera di Commercio Donatella Bellini. «È un aiuto concreto per loro e per i loro collaboratori – ribadisce la consigliera Rita Ghedini- nell’ottica di favorire l’attrattività imprenditoriale del territorio». “Sei una mamma imprenditrice? Raccontaci la tua storia” è l’iniziativa con la quale la Camera ha chiesto alle donne che hanno già vissuto questa esperienza di raccontarla, ed è proprio attraverso la testimonianza delle neo mamme impreditrici e l’ascolto dei loro bisogni che si è reso necessario il sostegno economico: «Io non avevo nessuno che potesse aiutarmi a gestire il bimbo ma dovevo farcela! E così ho fatto frullare il mio cervello e mi sono rimboccata le maniche. Un vero imprenditore non può arrendersi!».
(ITALPRESS/WEWELFARE.IT).

Da mercoledì primo gennaio 2020 la quota del buono pasto che non concorre alla formazione del reddito da lavoro scende da 5.29 euro (le 10 mila lire di un tempo) a 4 euro. Significa 284 euro di reddito in più all’anno su cui calcolare Irpef, addizionali e pure maggiori contributi Inps, considerando una media di 20 buoni incassali al mese per undici mesi di lavoro, ferie escluse. Approvato lo scorso 24 dicembre, la manovra favorisce la digitalizzazione e tracciabilità del ticket, per evitare abusi e facilitare i controlli. Ne avevamo parlato giorni scorsi con Emmanuele Massagli, presidente di Aiwa e di Anseb, l’Associazione nazionale delle società emettitrici di buoni pasto, i cui soci rappresentano il 75% del mercato italiano. Le stime di Anseb valutano che il 60% del mercato dei buoni pasto sia già digitalizzato. Quindi c’è la possibilità (teorica) che il 40% del mercato (a oggi stimato in circa 3 miliardi di euro, tanto è il valore dei buoni pasto emessi ogni anno) finisca per ridursi di un quarto del valore.
Ne deriverebbe un calo del 10% del fatturato complessivo del settore. Per questo la stretta si accompagna a un contestuale incentivo per i buoni elettronici, il cui valore esentasse sale da 7 a 8 euro, apportando un beneficio fiscale (meno tasse per i lavoratori) da 18 milioni di euro. Ecco dunque che alla fine il gettito per lo Stato, certificato dalla relazione tecnica alla manovra, arriva a 56 milioni all’anno (74 milioni al netto dei 18).
(ITALPRESS/WEWELFARE.IT).

Parlano i provider protagonisti del welfare aziendale. Intervista a Luca Palermo, Amministratore Delegato Edenred Italia, la prima società a lanciare il buono pasto elettronico in Italia. Con la recente acquisizione di Easy Welfare, Edenred ha confermato la sua attenzione ai cambiamenti di mercato.

Il welfare aziendale negli ultimi anni: il mercato di chi fornisce servizi di welfare come sta cambiando e come cambierà?

Il welfare aziendale è un settore che si è sviluppato in modo dirompente in questi ultimi anni. È uno strumento di grande valore che entra nel terreno dei bisogni sociali, dandovi risposte concrete attraverso un ampio paniere di beni, servizi e prestazioni che migliorano sensibilmente conciliazione, benessere e produttività. Edenred ha accelerato la sua crescita nel mercato del welfare a maggio del 2019 grazie all’acquisizione di Easy Welfare, il principale operatore italiano del settore. L’acquisizione ha rappresentato, inoltre, una grandissima opportunità di crescita per il sistema Paese e va di pari passo con la maggiore consapevolezza delle aziende nel ritenere il benessere delle persone un valore universale.

Pensate ci sia bisogno di un intervento normativo che possa favorire lo sviluppo del welfare aziendale?

In ambito fiscale semplificazione, modernizzazione e stabilità del quadro regolatorio sono sicuramente elementi fondamentali. Per favorire lo sviluppo e la diffusione del welfare aziendale, si potrebbero immaginare nuovi interventi normativi volti a rendere la sua utilizzabilità più semplice e conveniente per le PMI e ad allargare il paniere dei servizi fruibili, anche al comparto green. Più in generale ritengo che sia necessario una collaborazione sempre più stretta tra pubblico e privato, che già nell’ambito del welfare aziendale si è dimostrata particolarmente efficace, garantendo benefici a tutte le parti in gioco. Nell’ambito delle politiche di conciliazione tra lavoro e cura della famiglia, è importante che si agevoli il confronto e il dialogo tra istituzioni e imprese, creando una piattaforma di cooperazione fondamentale per il futuro del nostro Paese.

Il mercato del welfare aziendale si allarga, come vi collocate in questo orizzonte, che ruolo avete e intendete avere in futuro?

Edenred realizza piattaforme con soluzioni totalmente digitalizzate e user friendly, destinate alle aziende attente alla performance e al benessere dei propri dipendenti. La spinta digitale che caratterizza tutte le nostre soluzioni ha lo scopo di rivoluzionare la customer experience degli user e incrementare l’efficienza della nostra offerta che ha come focus il benessere dei dipendenti a 360°: dalla pausa pranzo alla conciliazione vita-lavoro, fino alle trasferte.

Piattaforme e consulenza: l’offerta di servizi e piani di welfare come si sta sviluppando?

Le attuali norme sul welfare hanno attivato un cambiamento importante sul piano culturale, accelerando la diffusione di piattaforme digitali e associando il benessere alla produttività. Il piano welfare è un meccanismo complesso, non sarebbe sostenibile senza una piattaforma flessibile su cui gestire tutta la gamma di servizi disponibili. Attuare un piano welfare significa anche accelerare il processo di digitalizzazione interno all’azienda, perché, incontrando i bisogni delle risorse che ne colgono l’effettivo beneficio, è possibile aumentare la dimestichezza delle persone e la loro disponibilità a mettersi in gioco con sistemi digitali innovativi.

Le vostre aziende clienti che tipo di domanda di servizio vi richiedono? In base a che cosa vi scelgono come fornitori?

Oltre ai servizi legati all’assistenza familiare e alla salute, si sta estendendo l’interesse verso i flex benefits e tutto ciò che concerne la conciliazione vita-lavoro. Il welfare è trasversale. Possono avvalersi di piani welfare sia piccole che medie e grandi aziende e, per quanto riguarda i lavoratori che ne usufruiscono, il grande valore che ha il welfare è di essere modulare. Può essere disegnato sui bisogni di diverse popolazioni aziendali e proprio questa sua flessibilità lo rende uno strumento dinamico, quindi adatto e flessibile ad esigenze future che potrebbero riguardare nuove e differenti categorie di destinatari. Le nostre 12.000 aziende clienti ci scelgono principalmente per due motivi: l’ampia offerta di soluzioni che possiamo creare ad hoc per le nostre aziende e l’expertise dei nostri professionisti.

Che ruolo ha l’associazione AIWA nello sviluppo e nel consolidamento di questo mercato?

AIWA è nata nel 2016 con lo scopo di fare cultura sul tema del welfare aziendale in modo che non prevalga una logica basata solo sul risparmio fiscale e per diventare un interlocutore unitario, rappresentativo e credibile in grado di confrontarsi con gli stakeholder. Negli anni Aiwa si è ritagliata anche un ruolo attivo di progettazione legislativa, con l’obiettivo di dare agli operatori del settore una rappresentanza istituzionale e promuovere il welfare aziendale in ogni tavolo istituzionale, nella convinzione che una sua maggiore diffusione sia fondamentale per il benessere del nostro Paese. Il welfare, come dimostra la sua sempre maggiore diffusione nei contratti collettivi nazionali, è diventato parte integrante della trasformazione già in atto del rapporto di lavoro che si basa sulla fiducia tra azienda e lavoratori e sul clima partecipativo nell’organizzazione.

Vi chiediamo di fornirci dei numeri utili di bilancio, dipendenti, numeri e tipologia dei clienti (piccole e/o grandi imprese), presenza sul territorio…

I dipendenti sono circa 600, i clienti welfare 12.000, ndr unici dati comunicabili tra quelli richiesti.

(ITALPRESS/WEWELFARE.IT).

Il welfare mette al centro le esigenze dell’individuo e anche a livello internazionale, come dimostra il The Wall Street Journal, molte multinazionali si stanno adeguando affinché il dipendente possa esprimere i suoi bisogni relativi alla qualità della vita lavorativa al fine di aumentare la produttività. Lo spazio lavorativo è l’ambiente in cui il lavoratore passa più ore al giorno, da qui la necessità di adeguarli agli standard di work life balance: silenzio, privacy, contatto ravvicinato con la natura e la luce naturale.
American Airlines Group Inc. (quotata al Nasdaq con ticket: AAL) si è adeguata facendo progettare delle speciali scrivanie che rispondessero all’esigenza dei propri dipendenti di avere più spazio per le gambe.
Expedia Group Inc. (Nasdaq: EXPE), la società, specializzata in viaggi, prima di costruire la sua nuova sede di Seattle ha realizzato in città un piccolo ufficio con l’obiettivo di effettuare prove relative al design delle luci, alle scelte dell’arredamento e al piano di suddivisione degli uffici: grandi porte scorrevoli a vetri che vengono aperte sull’esterno quando il meteo lo permette, e una sala conferenze a forma di nave con un muro di finestre che affacciano su Elliot Bay.
McDonalds’s Corp. (Nyse: MCD) ha creato un’app che permette ai singoli impiegati di agire sulla temperatura del proprio posto di lavoro personalizzandola a seconda delle proprie esigenze.
Walmart ha iniziato a costruire quest’estate un campus di 10 edifici, percorsi camminabili, un centro ricreativo per bambini, una palestra e un albergo.
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Il Gruppo Menarini e i sindacati di categoria hanno sottoscritto l’accordo integrativo triennale di gruppo che interessa circa 3.500 lavoratori occupati in Italia – su circa 17 mila a livello globale – dei quali circa 900 a Firenze tra sede, unità produttiva e ricerca.
L’accordo integrativo triennale fissa i premi di partecipazione per tre anni: 1.260 euro nel 2020; 1.290 nel 2021; 1.320 nel 2022.
Qualora l’importo venisse versato parzialmente o totalmente nel fondo pensione Fonchim c’è un ulteriore incremento a carico dell’azienda fino al 12%, che può raggiungere il 30% con la conversione nella retta per l’asilo nido. A carico di Menarini, inoltre, c’è anche la copertura sanitaria integrativa Faschim dell’intero nucleo familiare. Peri lavoratori che non hanno un nucleo familiare e non possono beneficiare dell’estensione della copertura sanitaria, l’azienda dà la possibilità di versare l’importo sul Fonchim, il fondo di previdenza complementare.
L’accordo prevede inoltre la valorizzazione sia del welfare contrattuale sia di quello aziendale attraverso l’istituzione della bacheca elettronica aziendale, l’introduzione del libretto formativo con l’attività formativa svolta da ciascun dipendente, la possibilità per i lavoratori di cedere le proprie giornate di riposo in modalità solidale, l’introduzione del congedo parentale ad ore, maggiori possibilità di riscatto del Tfr, permessi retribuiti per le visite mediche specialistiche e per gli esami, anche dei propri figli.
«Questo accordo- commenta Nora Garofalo, segretaria generale Femca-Cisl – rappresenta un modello importante per le innovazioni e la struttura delle relazioni industriali e conferma che solo un confronto serio e costruttivo con l’azienda può dare i migliori risultati per i lavoratori, con benefici perla stessa azienda e per il territorio».
(ITALPRESS/WEWELFARE.IT)

L’anno si sta concludendo e in vista dei prossimi corsi e master organizzati da Mefop per il 2020, torniamo all’ultimo evento seminariale organizzato dalla società per lo sviluppo del Mercato dei Fondi Pensione dal titolo Investire nei mercati privati: istruzioni per l’uso. In apertura della giornata di lavoro il Presidente della Cassa Forense, Achille Proietti, ha ricordato come la tematica relativa agli investimenti nei mercati privati e le relative modalità gestionali, sia molto sentita in questo momento in cui le spese per la Cassa sono all’incirca di 800/900 milioni e si necessita sempre di un adeguato bilancio tra rendimenti e rischi. “Non per questo viene preclusa la spinta ad investire in un mercato che non sia propriamente il nostro”, ha sottolineato il presidente. Posizione sostenuta anche dall’intervento di Luigi Ballanti che ha aggiunto inoltre come in questo orizzonte anche la IORP2 potrebbe configurarsi come un’ulteriore opportunità. “I mercati privati registrano trend di crescita in grado di veicolare risorse al sistema paese: più cresce la dimensione dei mercati alternativi, più cresce lo sviluppo del mercato secondario”, così Stefania Luzi di Mefop ha introdotto l’analisi di un sistema che vede un campo di gioco sempre più ampio all’interno del quale i flussi di denaro sono maggiori. Non per tutti però. Necessiterebbero di un adeguamento, ad esempio, le pmi che rispetto alle società quotate, soffrono un gap.

In base ai questionari e alle analisi elaborate dal laboratorio Mefop, risulta inoltre una rilevante attenzione ai criteri ESG, e le scelte degli investitori istituzionali, i ¾ del campione, sarebbero esposte a strumenti alternativi e portafogli diversificati; il private equity la fa poi da padrone per il 65% (Fonte Prequin). Di private equity e tema dell’accesso, ne ha parlato anche Barbara Brida di LGT Capital Partners nel suo intervento in cui ha spiegato come l’endorsement fund abbia implementato le strategie di investimento nei mercati alternativi e il loro inserimento negli asset, riuscendo a ottenere un’allocazione combinata mixando tra loro più classi di attivi. A proposito di attivi, Francesco Cauli, Generali Global Infrastructure, ha dimostrato come quello delle infrastrutture sia un mercato sempre più ampio e consolidato che permette la differenziazione degli investimenti attestandosi a un valore di circa 120 miliardi di transizioni relative al 2018. Investimenti a lungo termine e analizzati su una durata di 15-20 anni. Angelo Doni, Ania, conferma che i margini di investimento alternativi per le compagnie assicurative sono alti in quanto esse possiedono un utile di circa 850 miliardi di euro, 2 miliardi dei quali sono investiti in infrastrutture.

6.729 miliardi di USD è la dimensione dell’industria del Private Equity che ha sovraperformato i rendimenti dei mercati pubblici nel lungo termine, e poiché la Borsa Italiana risulta essere la più piccola del mercato europeo e quella più penalizzata rispetto alla Private Equity, Alberto Salato di Neuberger Berman, ha affermato che tuttavia l’importanza della Private Equity risiede proprio nella bellezza dei multipli: un mercato che può essere gestito secondo un livello di commitment iniziale oppure avendo un livello stabile di allocazione dell’asset class. Fulcro del dibattito è stato l’intervento di Enrico Cibati il quale, a seguito del via libera all’emendamento al decreto fiscale sui Pir, i piani individuali di risparmio, ha sottolineato come il limite di investimento al 10% impedisca alle casse di poter essere presenti nel comitato consultivo e nell’advisory board, che rappresentano presidi di comprensione e analisi di gestione, intervento e supporto: “Da parte nostra c’è tutta la volontà di investire nell’economia reale ma per farlo dobbiamo avere la nostra rappresentanza”. Anche Claudio Montefiori, Ministero Economia e Finanza, non essendosi occupato direttamente della normativa, sottolinea tuttavia come sia vero anche che i pir abbiano gonfiato alcuni settori del mercato negli anni precedenti e che ora, ciò che è rilevante, è innanzitutto la modalità in cui le risorse implementano l’economia reale.

In risposta alla provocazione iniziale lanciata da Luzi, relativa al mandato di gestione, Marco Lega di Fopen, ha risposto specificando come Fopen sia il primo fondo ad aver adottato la gestione tramite mandato. “La svolta è stata poi quella di concepire l’investimento in private equity non come sporadico ma continuativo, per questo la scelta di un gestore”. Tale esperienza, è stata anche ripresa da Alessandro Stori Progetto Iride, che è stata utile per l’advisor e per la scelta della tipologia di gestione e il perfezionamento della reportistica, considerato anche che il gestore ha la delega sui conticorrenti del fondo.

(ITALPRESS/WEWELFARE.IT).

Parlano i provider protagonisti del welfare aziendale. Intervista a Andrea Verani Masin, Direttore Commerciale di DoubleYou, uno dei “pionieri” del welfare aziendale, dal 2017 società partecipata dal Gruppo Zucchetti.

Il welfare aziendale negli ultimi anni: il mercato di chi fornisce servizi di welfare come sta cambiando e come cambierà?

In questi ultimi anni il mercato del welfare aziendale è stato travolto da diversi cambiamenti, soprattutto in ambito normativo. La diffusione del welfare aziendale è stata infatti incentivata da una serie di interventi legislativi che ne hanno reso vantaggioso l’utilizzo sia per le aziende, che per i lavoratori. Questo emerge anche da diverse analisi di settore quali ad esempio l’ultimo rapporto pubblicato dall’Osservatorio Welfare di Assolombarda con il quale collaboriamo: dall’esame degli accordi stipulati nei primi 6 mesi di ogni anno, la quota di accordi con contenuti di welfare nel 2019 balza al 76,2% dal 58,8% del periodo precedente. Alla spinta normativa è seguita la necessità di lavorare anche su un altro driver quello tecnologico e di prodotto. In questo senso la tecnologia è stata di grosso aiuto, e ci ha permesso di perseguire la nostra mission che prevede la creazione del più ampio ecosistema di servizi di welfare aziendale in Italia. Oggi le nostre soluzioni permettono infatti: ai dipendenti, di disporre di una piattaforma user-friendly, accessibile da ogni device e che dispone di un ampio catalogo grazie anche alle integrazioni con circuiti esterni attivi nel settore della salute e del tempo libero; all’azienda cliente, di disporre di una dashboard che consente un monitoraggio puntuale del piano nonché la possibilità di disporre di modifiche dello stesso nel rispetto della normativa vigente; al fornitore di beni e servizi di dotarsi di un canale di business efficace e redditizio, con processi di vendita strutturati e automatizzati; ai partner distributori delle nostre soluzioni, di esplorare nuovi orizzonti di mercato, interpretando il welfare come elemento di arricchimento e valorizzazione della propria proposizione commerciale.

Pensate ci sia bisogno di un intervento normativo che possa favorire lo sviluppo del welfare aziendale?

L’aspetto normativo è un volano fondamentale e in questi anni si è fatto molto in tal senso. Pensiamo alla possibilità di convertire in beni e servizi i premi di risultato e l’ampliamento dei servizi fruibili come il rimborso delle spese per il trasporto pubblico. Questi interventi hanno creato una diffusione di simili soluzioni anche all’interno delle PMI e più in generale ha diffuso la cultura del welfare aziendale all’interno delle aziende in maniera più trasversale. Oltre ai benefici diretti dell’applicazione della norma sono conseguiti quelli indiretti quali l’introduzione del welfare contrattuale: con il rinnovo dei contratti nazionali di categoria si è introdotto per alcuni settori l’obbligo da parte delle imprese di erogare una somma in beni e servizi di Welfare Aziendale. Si parla di piccoli importi e non tutti i contratti ad oggi lo hanno ancora recepito ma la direzione è stata data. Ovviamente lato normativo si può ancora fare molto. Il parco di servizi può essere ulteriormente ampliato, si possono creare nuovi incentivi per far sì che le aziende spingano in questa direzione, più in generale si può proseguire nel fare chiarezza normativa su diversi aspetti e mettere nelle condizioni le aziende (e direttamente noi provider di servizio) di poter erogare al meglio i servizi.

Il mercato del welfare aziendale si allarga, come vi collocate in questo orizzonte, che ruolo avete e intendete avere in futuro?

DoubleYou è una società del gruppo Zucchetti. Questo ci ha permesso di posizionarci in maniera vincente sul mercato del welfare aziendale in quanto, insieme a Zucchetti, abbiamo deciso di investire le nostre risorse per offrire alle aziende una piattaforma welfare integrata con i sistemi di gestione delle Risorse Umane. È per noi fondamentale, infatti, far sì che la gestione del welfare sia fluida e agevole dall’inizio alla fine e che avvenga tutto sulla stessa soluzione tecnologica, dall’invio delle anagrafiche e degli importi welfare fino alle voci del cedolino paga che chiudono il processo. L’aspetto tecnologico dell’integrazione è quindi importante per rendere più semplice il processo e per non andare a gravare sull’HR con attività operative inerenti alla gestione dei piani welfare.

Piattaforme e consulenza: l’offerta di servizi e piani di welfare come si sta sviluppando?

Oggi un’azienda ha diverse possibilità per sostenere finanziariamente un piano welfare. Uno di questi, mediante accordo sindacale, permette all’azienda di dare la possibilità al lavoratore di convertire il proprio premio di risultato da cash a servizi welfare. Per chi non ha un premio di risultato il welfare può essere introdotto come on top, anche in logica premiale. La scelta di come procedere può dipendere da diversi fattori ma alla base c’è sempre un vantaggio fiscale reciproco per il dipendente (mancata tassazione e contribuzione) e per il datore di lavoro (agevolazione contributiva oltre alla possibilità di dedurre il costo dal reddito d’impresa) che rende questi progetti win-win. Il nostro ruolo quindi è duplice. Aiutare le aziende ad individuare lo scenario migliore per introdurre un piano analizzando nel dettaglio costi e benefici unitamente a quello di offrire una soluzione che garantisca al dipendente massima spendibilità al fine di incentivarne l’utilizzo (e la conversione in caso di pdr, se presente).

Le vostre aziende clienti che tipo di domanda di servizio vi richiedono? In base a che cosa vi scelgono come fornitori?

Le nostre aziende clienti richiedono sempre più spesso un servizio personalizzato in grado di rispecchiare le esigenze dell’impresa e i bisogni dei dipendenti e che garantisca qualità e rispetto della norma. A questo scopo abbiamo inserito ad esempio il buono welfare on demand che permette al dipendente di fruire di strutture sportive, culturali e formative vicino casa e da lui promosse. In questo modo cerchiamo di soddisfare tutte le esigenze dei lavoratori e di rendere il servizio estremamente fruibile ma rispettando i requisiti previsti dalla norma. Per agevolare il lavoratore nella ricerca delle strutture convenzionate più vicine a lui, abbiamo ideato e recentemente aggiornato una mappa dove è sufficiente inserire l’indirizzo per vedere tutte le strutture disponibili e salva la possibilità di introdurne di nuove su richiesta.

Che ruolo ha l’associazione AIWA nello sviluppo e nel consolidamento di questo mercato?

Lo scopo principale di AIWA è quello di diffondere la cultura del welfare aziendale ed informare per far comprendere alle aziende e a tutti gli altri soggetti interessati che “fare welfare” vuol dire maggiore produttività per le imprese e maggiore soddisfazione del lavoratore. AIWA associa i principali operatori del mercato e si erge a loro portavoce fungendo da interlocutore privilegiato di istituzioni, politica e parti sociali per l’individuazione delle soluzioni legislative, amministrative e contrattuali favorevoli alla maturazione condivisa delle politiche di welfare attivabili in ogni luogo di lavoro.

Vi chiediamo di fornirci dei numeri utili di bilancio, dipendenti, numeri e tipologia dei clienti (piccole e/o grandi imprese), presenza sul territorio…

Una stima dei ricavi 2019 superiore ai 5,5 mio€ (dato 2018 3,9 mio€). Oltre 1.200 aziende utilizzano le nostre soluzioni per gestire il piano di welfare, circa un 75% sono PMI (fino a 250 dip), 25% grandi imprese. In generale la forbice è molto ampia in quanto andiamo da multinazionali con decine di migliaia di dipendenti a microimprese che possono contare anche poche unità. Per quanto riguarda i settori registriamo una presenza sostanzialmente trasversale, naturalmente i contratti nazionali che hanno introdotto il welfare obbligatorio (in primis il ccnl metalmeccanico) hanno dato una spinta a questi specifici settori. Ad oggi la nostra struttura conta 45 dipendenti ma siamo in continua crescita. Abbiamo circa 200.000 utenti registrati in piattaforma per oltre 100 mio€ di credito welfare gestito. Il nostro network di fornitori conta più di 40.000 punti di spendibilità per un totale di oltre 120.000 servizi acquistabili.

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In occasione dell’81esima assemblea nazionale di Casagit, nasce la Società Nazionale di Mutuo Soccorso Casagit Salute. L’assemblea ha approvato con 70 voti favorevoli e un solo astenuto lo Statuto, l’atto pubblico di trasformazione e il regolamento elettorale della nuova società.
“Quello di oggi è un passaggio storico per la Casagit. La trasformazione rilancia la sua azione e consente di tutelare meglio e più a lungo la popolazione che l’ha creata nel 1974 e mantenuta efficiente nei suoi valori fondanti in tutti questi anni”, commenta Daniele Cerrato, presidente Casagit. “Siamo al culmine di un lavoro intenso e collettivo fatto con passione e professionalità. Eppure siamo all’inizio di un percorso di crescita e consolidamento, non alla fine. Continueremo ad assistere i colleghi giornalisti come abbiamo sempre fatto, ma abbiamo la possibilità di guardare fuori per portare dentro. Così dai giornalisti nasce una mutua per tutti”, conclude Cerrato.
Il voto positivo e unito dell’Assemblea costituisce l’atto conclusivo di un lungo processo di cambiamento che introduce novità come lo status di persona giuridica e la possibilità di offrire assistenza sanitaria anche a popolazioni diverse dai giornalisti: gruppi di professionisti, dipendenti di aziende e singoli individui.
La trasformazione avrà efficacia giuridica a partire dal 1 gennaio 2020, data a partire dalla quale la Mutua Casagit Salute potrà stipulare convenzioni con altri fondi, mutue e casse. I primi 6 mesi del prossimo anno saranno utilizzati per adeguare regolamenti e piani sanitari alle nuove esigenze e prospettive. La società nazionale di mutuo soccorso è lo strumento che permetterà a Casagit di entrare nell’ampio mercato del welfare sanitario nazionale, dandole stabilità duratura nel tempo e mettendo a frutto una lunga storia fatta di solidarietà ed esperienza, ora a disposizione anche di altre categorie produttive e dei singoli cittadini.
(ITALPRESS/WEWELFARE.IT)